Was ist das beste Vergütungs- und Leistungsmanagementmodell für Remote-Arbeiter?

Obwohl die Telearbeit infolge der COVID-19-Pandemie seit fast 3 Jahren auf dem Arbeitsmarkt ist, kann sie immer noch als relativ neue Schöpfung betrachtet werden – da es immer noch keine relevanten Vorschriften dazu gibt oder Kenntnisse darüber, wie man Menschen, die ihre Aufgaben außerhalb des Büros erfüllen, verwaltet. Unternehmen stehen vor zahlreichen Problemen, zum Beispiel in Bezug auf Vergütung, Kommunikation oder Leistungsmanagement. Diese Herausforderung wird noch schwieriger, wenn ein Unternehmen Menschen nicht nur vom heimischen Markt, sondern auch aus dem Ausland einstellt, wo der Arbeitsmarkt anderen Regeln unterliegt. Was ist das beste Vergütungs- und Leistungsmanagementmodell für Remote-Mitarbeiter? Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Leistungsmanagementmodell für Remote-Mitarbeiter – Inhaltsverzeichnis:

1. Wie kompensiert man Remote-Mitarbeiter?
2. Wie verwaltet man die Leistung von Remote-Mitarbeitern?
3. Zusammenfassung

Wie kompensiert man Remote-Mitarbeiter?

Im Falle von Büroangestellten werden Vergütungspolitiken normalerweise gemäß den lokalen Marktbedingungen festgelegt – aber im Fall von Remote-Mitarbeitern wird diese Regel als falsch angesehen. Das Gleiche gilt, wenn das Gehalt basierend auf dem Standort des Mitarbeiters festgelegt wird, da ein Remote-Mitarbeiter sich bewegen und seine Aufgaben von überall im Land oder im Ausland erfüllen kann. Natürlich sollte eine geografische Zuordnung durchgeführt werden, aber es ist auch wert zu analysieren, ob Telearbeit nur eine Option sein soll oder ob das Unternehmen darauf setzen wird, Mitarbeiter außerhalb des Büros einzustellen – diese Tatsache kann nicht ignoriert werden.

Unternehmen entscheiden sich in diesem Punkt am häufigsten für einen lokalen Vergütungsplan und passen die Gehälter gemäß den spezifischen Bedingungen des Unternehmenssitzes an (z. B. Sätze, die in der Hauptstadt gelten, aber Personen angeboten werden, die in kleineren Städten oder Dörfern leben, wo die Lebenshaltungskosten niedriger sind). Eine gute Lösung scheint jedoch die Einführung von standortbasierten Gehältern zu sein – z. B. für einen bestimmten Teil des Landes oder der Welt oder abhängig vom Markt (niedrigere Lebenshaltungskosten vs. höhere Lebenshaltungskosten).

Eine solche Lösung scheint die fairste zu sein und hilft, Talente an verschiedenen Standorten zu erreichen, obwohl sie natürlich nicht ohne Nachteile ist (sie erfordert beispielsweise eine kontinuierliche Überwachung mehrerer Märkte, was die Personalkosten erheblich erhöht).

Wie verwaltet man die Leistung von Remote-Mitarbeitern?

Telearbeit wirft eine Reihe von Bedenken bei Managern auf, die Teams in verschiedenen Branchen leiten, aber ohne Zweifel ist das größte mit dem Mangel an Kontrolle über Remote-Mitarbeiter verbunden, und damit – potenziellen Problemen bei der Verwaltung ihrer Leistung. Obwohl die meisten Statistiken zeigen, dass die Produktivität der Mitarbeiter bei der Arbeit außerhalb des Büros steigt, gibt es immer noch viele Manager, die eine negative Einstellung gegenüber dieser Arbeitsweise haben.

Das liegt daran, dass es keine Möglichkeit gibt zu überprüfen, welche Aufgabe ein Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt erfüllt oder wie viel Zeit er für jede Aufgabe aufgewendet hat (und ob er während der Arbeitszeit mit anderen Aktivitäten beschäftigt war). Viele Arbeitgeber hingegen sind der Meinung, dass es sich lohnt, ihnen zu vertrauen, unabhängig davon, wo sie arbeiten.

Manager, die diese Angst nicht überwinden können, entscheiden sich möglicherweise dafür, Leistungsmanagementprozesse für Remote-Mitarbeiter einzuführen. Wie? Hier können eine Reihe von Lösungen erwähnt werden (von regelmäßigen Arbeitsüberprüfungen, zum Beispiel einmal pro Woche, und der Erstellung einer Telearbeitsrichtlinie bis hin zur Implementierung von Tools, die die Computeraktivität verfolgen), aber die beste Lösung scheint die Einführung eines ergebnisorientierten Arbeitsumfelds (Festlegung von KPIs) zu sein und sicherzustellen, dass regelmäßige Feedback-Sitzungen stattfinden, die leicht zeigen können, wie die Arbeit über einen bestimmten Zeitraum fortgeschritten ist.

Das Setzen von Zielen, für deren Erreichung die Mitarbeiter bis zu einem bestimmten Datum verantwortlich sind, fördert die Entwicklung des Unternehmens als Ganzes und motiviert sie, ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen. Die Einführung regelmäßiger Strategiemeetings hilft auch, aktuelle Aktivitäten zu überprüfen und zu entscheiden, was als Nächstes umgesetzt werden sollte. Wenn wir Leistungsbeurteilungen (z. B. vierteljährlich oder halbjährlich) hinzufügen, können wir aufhören, uns um die Produktivität zu sorgen, da wir sie regelmäßig überwachen – und basierend auf den Ergebnissen Rückschlüsse auf die Ergebnisse der Bemühungen des Mitarbeiters ziehen können.

Zusammenfassung

Der Arbeitsmarkt weltweit befindet sich im ständigen Wandel, und Unternehmen, die die attraktivsten und wettbewerbsfähigsten Beschäftigungsbedingungen anbieten möchten, müssen innovative Lösungen oder Richtlinien einführen, auch im Bereich der Vergütung und des Leistungsmanagements von Remote-Mitarbeitern. Die beiden oben vorgestellten Modelle scheinen am besten für Menschen geeignet zu sein, die von zu Hause aus arbeiten möchten.

Es ist jedoch sicherlich sinnvoll, verschiedene Lösungen in dieser Hinsicht zu testen – um die am besten geeignete für ein bestimmtes Unternehmen zu finden (in Bezug auf die Branche, in der es tätig ist, Größe, Art des Unternehmens, Anzahl der Mitarbeiter, Marktposition usw.). Es wird auch ein guter Schritt sein, eine Umfrage in Auftrag zu geben und die Meinungen potenzieller Remote-Mitarbeiter zu den diskutierten Lösungen kennenzulernen.

Lesen Sie auch: Was ist ein Chief Heart Officer?

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, treten Sie unserer aktiven Community auf Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.