Kompetenzbasierte Bewertung. 4 wichtige Bewertungsmethoden

Kompetenzbasierte Bewertung – warum ist sie so wichtig? In Organisationen, die Wert auf die Entwicklung von Humanressourcen legen, wird Wissen als eine der wertvollsten Ressourcen angesehen, und die richtige Messung von Kompetenzen ist entscheidend. Basierend auf den erhaltenen Ergebnissen erfolgt die Bewertung. Diese Bewertung hat eine Schlüsselbedeutung für die Identifizierung der tatsächlichen Kompetenzen im Vergleich zu den gewünschten.

Kompetenzbasierte Bewertung – Inhaltsverzeichnis:

1. Kompetenzbasierte Bewertung
2. Der beste Weg zur Umsetzung der HR-Strategie
3. Wie führt man eine kompetenzbasierte Bewertung durch?
4. Vorteile und Nachteile der kompetenzbasierten Bewertung

Kompetenzbasierte Bewertung

Kompetenzen der Mitarbeiter bedeuten das spezifische Niveau an Wissen und Fähigkeiten, die für die ordnungsgemäße Erfüllung von Aufgaben erforderlich sind. Während die Messung von Kompetenzen auf der Analyse der Anforderungen der Position, dem Verhalten des Mitarbeiters und den erzielten Arbeitsergebnissen basiert. Es kann auch als Audit bezeichnet werden, das das Niveau der Fähigkeiten und Qualifikationen der ausgewählten Mitarbeiter im Vergleich zu den Kompetenzprofilen bewertet, die die Anforderungen widerspiegeln. Die erhaltenen Ergebnisse beantworten die Frage, ob die im Unternehmen benötigten Kompetenzen die sind, die die Mitarbeiter besitzen.

Die gut durchgeführte Bewertung der Mitarbeiterkompetenzen sollte transparent und konsistent mit den Werten des Unternehmens und der Unternehmenskultur sein. Darüber hinaus muss jede Bewertung auf unterschiedlichen Fähigkeitsniveaus durchgeführt werden, während der höchste Grad an Objektivität gewahrt bleibt.

Es muss daran erinnert werden, dass wir nicht die Person beurteilen, sondern seine Fähigkeiten und seine berufliche Effizienz, die aus der Sicht der geleisteten Arbeit und der zugewiesenen Aufgaben wichtig ist. Die Objektivität der Bewertung kann durch die verwendeten Messinstrumente und den professionellen Ansatz der Person, die die Bewertung vornimmt, beeinflusst werden.

Bewertungsmethoden

• Tests – sind die beliebteste Methode der Diagnose. Mit Tests kann man das Fähigkeitsniveau, Analysefähigkeiten, Konzentration, Reaktionsgeschwindigkeit, Konfliktlösungsfähigkeiten und den Umgang mit Stress messen. Es gibt verschiedene Arten von Tests: substanzielle (Wissen, Sprache, Fähigkeiten), kompetenzbasierte (erweiterte, Multiple-Choice), situative (Darstellung realer beruflicher Ereignisse), psychometrische (Merkmale des Individuums, psychologische Interpretation)
• Interviews – die Ergänzung der durch Tests gewonnenen Informationen. Es gibt mehrere Arten von Tests: biografische (soziale und berufliche Erfahrungen), verhaltensbezogene (typische Verhaltensbewertung basierend auf früheren Ereignissen), situative (eine interaktive Version von Kompetenztests)
• Assessment- und Entwicklungscenter – die sogenannte integrierte Bewertung, die multifaktoriell ist, ist die fortschrittlichste Methode zur Bewertung des beruflichen Potenzials des Mitarbeiters. Die Bewertung von Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen ist wichtig für die Effektivität der Organisation. Die Bewertung erfolgt mit Hilfe von teamorientierten situativen Übungen, die von Experten beurteilt werden.
• 360-Grad-Bewertung – wird verwendet, um die Effizienz und Kompetenzen von Fach- und Führungskräften zu bewerten. Die Bestimmung von Stärken und Schwächen durch Selbstbewertung und externe Bewertung. Die Feedbackgeber können Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden und Lieferanten sein.

Während der Bewertung der Kompetenzen ist es sinnvoll, verschiedene Methoden zu kombinieren, um zuverlässigere Ergebnisse zu erzielen. In der Praxis geschieht dies durch die Kombination von psychometrischen Tests mit dem Interview mit dem Mitarbeiter.

Wie führt man eine kompetenzbasierte Bewertung durch?

Bei der Gestaltung der Bewertung sollten mehrere Schlüsselaspekte berücksichtigt werden. Der erste davon ist die Festlegung der Mitarbeiterziele, die mit den Zielen der Organisation und den in der spezifischen Arbeitsstelle erforderlichen Kompetenzen übereinstimmen sollten. Die Mitarbeiter müssen die Strategie, Mission und Vision des Unternehmens verstehen.

Die auf Kompetenzen basierende Bewertung sollte in den Realitäten des Unternehmens verankert sein. Vor Beginn der Bewertung ist es sinnvoll, die aktuellen Kompetenzen zu überprüfen, um sie systematisch zu aktualisieren und an die tatsächlichen Bedürfnisse der Organisation anzupassen. Es ist wichtig sicherzustellen, dass der Aufgabenbereich des Mitarbeiters den tatsächlichen Stand der durchgeführten Aufgaben widerspiegelt.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Bewertung ist die Auswahl der richtigen Prüfungsinstrumente, die gut auf die Art der Arbeit und die gehaltene Position abgestimmt sein müssen. Um das Risiko eines Fehlers zu minimieren, ist es sinnvoll, die Manager regelmäßig nicht nur im Bereich der Bewertung, sondern auch in Motivation und Feedback zu schulen. Der Prozess der kompetenzbasierten Bewertung ermöglicht es, das Managementpersonal mit den Mitarbeitern zu integrieren, indem es ihnen die notwendige Unterstützung bietet, ihre Bedürfnisse kennt und ihre Meinungen versteht.

Die kompetenzbasierte Bewertung hat vier Hauptphasen:

• Gestaltung – Identifizierung des Verhaltens (Kompetenzen), das für die Organisation entscheidend ist. Dies ermöglicht die Standardisierung des Prozesses und erleichtert die Umsetzung.
• Vorbereitung – Sammlung von Informationen über den ausgewählten Mitarbeiter. Alle erforderlichen logistischen und zeitlichen Anforderungen müssen erfüllt sein.
• Bewertung – Erklärung des Ziels der Bewertung gegenüber dem Mitarbeiter. Zuhören und Beantworten seiner Fragen.
• Interpretation – Die erhaltenen Ergebnisse sollten eindeutiges und konstruktives Feedback enthalten, das mit dem Mitarbeiter besprochen werden muss. Im Falle einer negativen Bewertung sollten geeignete Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.

Vorteile und Nachteile der kompetenzbasierten Bewertung

Unzweifelhaft bestimmt die Durchführung der kompetenzbasierten Bewertung das Erreichen großartiger Ergebnisse in der Zukunft. Bedeutet das, dass alle Organisationen dieses System der Mitarbeiterbewertung nutzen sollten? Vor der Entscheidung sollte das Ziel des Prozesses und die Kosten der kompetenzbasierten Bewertung analysiert werden. Zu den bekanntesten Nachteilen der Methode gehören der Zeitaufwand, begrenzte finanzielle Ressourcen und die falsche Annahme, dass alle Mitarbeiter erwarten, die Möglichkeit zu erhalten, ihre Kompetenzen zu erweitern und neues Wissen zu erlangen.

Die Erstellung des Katalogs neuer Fähigkeiten und die Entwicklung von Kompetenzprofilen ist sicherlich keine einfache Aufgabe und erfordert ein tieferes Engagement des Managements. Man kann die fertigen Kompetenzprofile nutzen, die auf dem Markt erhältlich sind, aber es besteht das Risiko, dass sie nicht für die Spezifität der Organisation geeignet sind.

Die Durchführung dieser Bewertungsmethode ist eng mit der Implementierung des Kompetenzmanagements verbunden, bei der Gestaltung und Umsetzung nicht nur zeitaufwendig sind, sondern auch eine enorme finanzielle Investition erfordern. Hohe Kosten treten bereits in der Phase der Schaffung neuer Kompetenzen auf. Die wichtigsten Ausgaben sind mit Schulungen, Workshops, Coaching und Delegationen verbunden.

Deshalb ist es sinnvoll zu überprüfen, ob das fortschrittliche Bewertungssystem die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens nicht übersteigt. In Bezug auf die bloße berufliche Entwicklung der Mitarbeiter muss berücksichtigt werden, dass nicht alle Mitarbeiter daran interessiert sind, neue Kompetenzen zu erwerben, und dass dies nicht für alle verfügbaren Positionen im Unternehmen notwendig ist.

Nach diesen Überlegungen muss erwähnt werden, dass die kompetenzbasierte Bewertung auch einige Vorteile hat:

• Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern mit Kompetenzen, um das richtige Produktivitätsniveau zu erreichen und das Gleichgewicht zu halten
• Erleichterung der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter, die über spezielle Fähigkeiten verfügen
• Reduzierung der Rekrutierungskosten durch die Einstellung der richtigen Personen sowie die Begrenzung des Fluktuationsniveaus auf lange Sicht
• Erleichterung der Identifizierung von Kompetenzlücken durch Anpassung des Schulungssystems an die tatsächlichen Bedürfnisse

Zusammenfassung

Das Hauptziel der kompetenzbasierten Bewertung ist die Realisierung der Unternehmensziele und das Erreichen messbarer Vorteile für die Organisation. Um dies zu ermöglichen, müssen die Bewertungskriterien festgelegt werden, die mit den routinemäßig durchgeführten Aufgaben und dem Tätigkeitsprofil des Unternehmens verbunden sind. Darüber hinaus sollte der Bewertungsprozess aus der auf Kompetenzen basierenden Strategie des Personalmanagements abgeleitet werden.

Dies erleichtert die Bewertung der Anforderungen, die die Organisation an die Mitarbeiter stellt. Auf der anderen Seite hat der Mitarbeiter klar definierte Aufgaben und weiß, wie er diese erfüllen kann, um maximale Effizienz und Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Die Entwicklung von Kompetenzen ist stabil und garantiert einen zusätzlichen Wert, nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Mitarbeiter.

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