Was ist McClellands Theorie? 3 grundlegende Bedürfnisse, die Sie bei der Arbeit motivieren.

In einer wettbewerbsorientierten Welt, in der es möglich ist, von jedem Ort der Welt aus remote zu arbeiten und Arbeitgeber leicht zu wechseln, ist die Motivation und Bindung von Mitarbeitern zu einer der wichtigsten Aufgaben geworden. Was ist die Theorie von McClelland, und funktionieren ihre Annahmen in der heutigen Realität? Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Was ist die Theorie der Bedürfnisse von McClelland?

1960 entwickelte David McClelland eine Theorie, nach der jede Person denselben Satz von Bedürfnissen hat, die sie motivieren. Je nach bisherigen Leistungen und Bestrebungen kann das Niveau dieser Bedürfnisse für jeden Mitarbeiter variieren, aber in der Regel dominiert eines von ihnen. Diese Bedürfnisse sind wie folgt:

• Bedürfnis nach Leistung
• Bedürfnis nach Zugehörigkeit
• Bedürfnis nach Macht

Bedürfnis nach Leistung

Leistungsorientierte Mitarbeiter wollen wachsen und lernen. Sie sind bereit für Herausforderungen und komplexe Aufgaben, die von ihnen verlangen, härter zu arbeiten. Sie sind hochmotiviert und aufgabenorientiert, und das Abschließen einer Aufgabe motiviert sie am meisten. Sie sehnen sich nach Anerkennung und Lob für ihre Leistungen. Solche Mitarbeiter sollten ehrgeizige, aber realistische Aufgaben erhalten. Andernfalls können wir den gegenteiligen Effekt erzielen.

Das größte Problem besteht dann darin, das richtige Projekt auszuwählen, damit es weder zu einfach noch zu herausfordernd für sie ist. Manager sollten auch die Entwicklung dieser Mitarbeiter überwachen, da sie ständig wachsen und neue Fähigkeiten erwerben, und Aufgaben, die vor kurzem herausfordernd für sie waren, können nach einer Weile zu einfach werden.

Leistungsorientierte Mitarbeiter hören gerne auf wertvolles Feedback und sind offen für konstruktive Kritik, dank derer sie ihre Schwächen erkennen und ihre Leistung verbessern können. Sie ziehen es jedoch vor, sich auf sich selbst zu verlassen und möchten in der Regel unabhängig arbeiten, anstatt in einer Gruppe.

Rationale Entscheidungen zu treffen und niemals mehr zu übernehmen, als sie bewältigen können, kann sowohl ihr Vorteil als auch ihr Nachteil sein. Die wichtigste Aufgabe eines Managers besteht dann darin, ihre Fähigkeiten zu erkennen und ihnen die richtigen Positionen anzubieten. Sie sind ehrgeizig und erreichen die gesetzten Ziele, aber sie mögen es nicht, Risiken einzugehen. Deshalb sind sie großartige Manager auf niedrigerer Ebene, wo es am wichtigsten ist, die übertragenen Aufgaben professionell zu verfolgen und effizient zu arbeiten.

Bedürfnis nach Zugehörigkeit

Zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, Teil eines Teams zu sein. Sie wollen um jeden Preis in die Gemeinschaft einbezogen werden und stimmen oft der allgemeinen Meinung zu, auch wenn sie nicht vollständig damit einverstanden sind. Zwischenmenschliche Beziehungen sind für sie von entscheidender Bedeutung, und sie bemühen sich ständig, ihre Verbindungen zu anderen zu pflegen. Sie bevorzugen Zusammenarbeit gegenüber Wettbewerb und stellen das Wohl des Teams über ihr eigenes.

Sie sind Mitarbeiter, die sich über die Erfolge des Unternehmens freuen und sich um eine gute Atmosphäre kümmern. Aus dieser Perspektive können sie wie ideale Manager oder Führungskräfte erscheinen, die auf die Individuen im Team achten und darin glänzen, eine Gruppe von Menschen zu vereinen. In dieser Hinsicht sind sie tatsächlich empathisch und unterstützend. Menschen mit einem starken Bedürfnis nach Zugehörigkeit können jedoch Schwierigkeiten haben, disziplinarische Gespräche zu führen oder Fehler anzusprechen, wenn sie auftreten.

Bedürfnis nach Macht

Diese Mitarbeiter haben ein starkes Verlangen nach Kontrolle und möchten ihre Umgebung beeinflussen. Sie haben kein Problem damit, Verantwortung für ihnen zugewiesene Aufgaben zu übernehmen oder anderen Befehle zu erteilen, selbst wenn die Situation sie dazu zwingt, einige Risiken einzugehen. Sie gedeihen in einer solchen Umgebung, da sie dadurch motiviert werden, weiterzumachen. Sie genießen den Wettbewerb, das Erreichen der gesetzten Ziele ist ihnen wichtig, und sie steigen ständig die Karriereleiter hinauf.

Obwohl diese Kombination von Eigenschaften oft als negativ angesehen wird, kann sie in bestimmten Situationen tatsächlich der gesamten Organisation zugutekommen. Mit diesem Führungsstil wächst das Unternehmen und erreicht seine Ziele, während die Manager keine Angst haben, die notwendigen Risiken einzugehen.

Was motiviert Mitarbeiter in McClellands Theorie?

McClellands Theorie legt nahe, dass jeder von uns, unabhängig von Geschlecht, Erziehung oder Kultur, drei motivierende Faktoren hat, von denen einer dominant ist. Je nachdem, welcher überwiegt, passen Arbeitgeber ihre Motivationstechniken an. Ein solcher personalisierter Ansatz ist entscheidend, da jedes Team unterschiedlich ist und aus Menschen mit verschiedenen Persönlichkeiten besteht.

Als Manager in McClellands Theorie müssen Sie wissen, was einen bestimmten Mitarbeiter motiviert, welches Lob ihn ermutigt, produktiver zu sein, und was zu vermeiden ist, um nicht den gegenteiligen Effekt zu erzielen. Wie lässt sich dann feststellen, welcher dieser Faktoren überwiegt und das richtige Motivationssystem wählen? Vielleicht wird Ihnen die folgende Übersicht hilfreich sein.

Leistungsorientierte Mitarbeiter:

• setzen ehrgeizige, aber realistische Ziele,
• sind keine Risikoträger und schauen, bevor sie springen,
• ziehen es vor, individuell zu arbeiten, anstatt im Team,
• schätzen Feedback, selbst wenn es negativ ist.

Zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter:

• wollen zu einer Gruppe gehören, und das motiviert sie,
• bevorzugen Zusammenarbeit gegenüber Wettbewerb,
• stimmen oft der allgemeinen Meinung zu, auch wenn sie manchmal nicht damit einverstanden sind,
• mögen eine stabile und freundliche Umgebung.

Machtorientierte Mitarbeiter:

• wollen andere Menschen kontrollieren und beeinflussen,
• haben keine Angst vor Konflikten und gewinnen gerne Argumente,
• arbeiten gerne autonom und streben oft nach Führungsrollen.

Wie Sie sehen können, kann dieser Satz von Eigenschaften sowohl eine Chance als auch eine Bedrohung sein. Es hängt alles davon ab, wie der Mitarbeiter geführt wird und ob der Manager die richtigen Motivationstechniken anwendet und ein geeignetes Arbeitsumfeld bietet.

Was motiviert Menschen wirklich?

McClellands Theorie legt nahe, dass Sie, um einen Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe zuzuordnen, ihn kennenlernen und auf das hören müssen, was er zu sagen hat. Auf diese Weise erhalten Sie viele wertvolle Informationen, die Ihnen helfen, ihn richtig zu motivieren. Mitarbeiter sind nicht immer bereit, direkt über das zu sprechen, was ihnen nicht gefällt, aber durch die Analyse ihres Verhaltens oder ihrer Reaktion auf Veränderungen können Sie alle Informationen erhalten, die Sie benötigen.

Die Identifizierung der Faktoren, die einen bestimmten Mitarbeiter motivieren, wird Ihnen helfen, die richtigen Ziele für ihn festzulegen, Ihnen eine Vorstellung davon geben, wie Sie ihm Feedback geben können, und Ihnen zeigen, was ihn wirklich antreibt. Letztendlich wird jedoch der größte Vorteil die Steigerung ihrer Produktivität sein, was zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.

Zu entschlüsseln, was Mitarbeiter wollen, und ihre dominierenden Bedürfnisse zu identifizieren, ist nur der Anfang. Es ist auch wichtig, einen maßgeschneiderten Kommunikationsplan umzusetzen und das Arbeitsumfeld oder die Art und Weise, wie Aufgaben zugewiesen werden, zu ändern. Lassen Sie uns einige Motivationswerkzeuge betrachten, die gut mit Mitarbeitern funktionieren, die von unterschiedlichen Bedürfnissen getrieben werden.

Motivieren Sie Ihr Team basierend auf ihren Bedürfnissen

Motivationswerkzeuge für leistungsorientierte Mitarbeiter

• anspruchsvolle Aufgaben und Schulungen,
• größere Verantwortung und Autonomie,
• flexible Arbeitszeiten,
• Belohnungen und Anerkennung.

Motivationswerkzeuge für zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter

• stabile und positive Arbeitsumgebung,
• Teambuilding-Meetings,
• Teamarbeit,
• Belohnungen.

Motivationswerkzeuge für machtorientierte Mitarbeiter

• ein klarer Karriereweg mit gut definierten Zielen,
• finanzielle Belohnungen, Provisionen,
• größere Autonomie mit jedem neuen Erfolg,
• Wettbewerb im Team.

Wie wendet man McClellands Theorie an?

McClellands Theorie kann auf verschiedene Weise angewendet werden. Zum Beispiel können HR-Profis sie in ihren Rekrutierungsprozessen nutzen. Sie kann auch hilfreich sein, wenn es darum geht, mit einem bestimmten Mitarbeiter zu kommunizieren, Karrierewege festzulegen und Gruppen von Mitarbeitern zu mischen, um vielfältige Teams zu schaffen. McClellands Theorie zeigt, dass jeder Mitarbeiter verschiedene Wünsche haben kann, und deren Entdeckung ist der Schlüssel zur Steigerung ihrer Produktivität und des Gesamterfolgs des Unternehmens.

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