Google vs IBM – 2 Ansätze im Talentmanagement

Die Helden des heutigen Artikels brauchen keine Einführung. Beide Unternehmen sind wahre Führer in der IT-Branche mit Tausenden von Mitarbeitern auf der ganzen Welt und bieten innovative Lösungen für Millionen von Nutzern. Trotz vieler Ähnlichkeiten unterscheiden sich die Unternehmen jedoch in ihren Ansätzen zum Talentmanagement. Heute werfen wir einen Blick auf die Geheimnisse des Personalwesens bei Google und IBM!

Ansätze zum Talentmanagement bei Google und IBM – Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist Talentmanagement?
2. Ansätze zum Talentmanagement – Google
3. Ansätze zum Talentmanagement – IBM
4. Zusammenfassung

Was ist Talentmanagement?

Zu Beginn ist es wert, eine kurze Erklärung der Definition selbst zu zitieren. Talentmanagement konzentriert sich auf das Interesse und die Akquisition spezifischer Personen, die in Bezug auf Leistung und Ergebnisse herausragend sind.

Diese Strategie zielt auch darauf ab, günstige Arbeitsbedingungen und Wachstums- sowie Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten, damit Fachkräfte den Wunsch nach einer fortgesetzten Partnerschaft zeigen. Die Auswahl der richtigen Kandidaten reduziert die mit dem Rekrutierungsprozess verbundenen Kosten sowie die Fluktuationsrate.

Ansätze zum Talentmanagement – Google

Die erste Studie handelt von Google und den Quellen, die analysiert wurden, um ein sehr interessantes Bild des gesamten Verfahrens zu erstellen. Das Unternehmen hat viele Auszeichnungen und Ehrungen im Bereich des Personalmanagements gewonnen. Ist das richtig?

Eine große Stärke des Unternehmens ist, dass es ständig aktualisiert und sich an veränderte Arbeitsumgebungen anpasst. Google konzentriert sich auf Menschen und Beziehungen, anstatt auf feste Vorlagen und Schemen. Darüber hinaus wurde der Begriff HR durch „Human Operations“ ersetzt, was die Natur der vorherrschenden Philosophie besser widerspiegelt. Die Abteilung selbst ist entscheidend für das optimale Funktionieren des gesamten Unternehmens.

Es ist wichtig, die große Bedeutung von Algorithmen und mathematischen Berechnungen im gesamten Rekrutierungsprozess zu betonen. Die traditionelle, interviewbasierte Entscheidungsfindung wurde durch neutrale Daten und Statistiken ersetzt.

Im Kern der gesamten Institution stehen Menschen und Interaktion. Google belohnt seine Mitarbeiter mit viel Flexibilität und Freiheit bei der Erledigung ihrer Aufgaben sowie mit Harmonie zwischen Arbeit und anderen täglichen Herausforderungen. Das Unternehmen vergisst auch nicht exklusive Vergünstigungen und Boni.

Es ist der maßgeschneiderte Ansatz, die Originalität und die persönlichen Beziehungen, die das Markenzeichen des Talentmanagements von Google sind. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für einen innovativen Rekrutierungsansatz, bei dem Routinefragen durch kreative Äquivalente ersetzt wurden. Kandidaten mussten die folgenden Fragen lösen:

• Erklären Sie das Konzept einer Datenbank in 3 Sätzen, während Sie mit einem 3-Jährigen sprechen – eine solche Übung soll das Verständnis eines Konzepts und die Fähigkeit bewerten, komplexe Phänomene in einfache Faktoren zu zerlegen.
• Warum sind Kanaldeckel rund – Google-Rekruter testen Ihre Fähigkeit, logisch im Kontext der Lösung potenzieller Probleme zu denken.
• Wie oft überlappen sich die Zeiger einer Uhr am Tag – Einige Fragen mögen einfach erscheinen, aber jede Antwort ermöglicht es den Entscheidungsträgern zu sehen, wie ein Kandidat denkt.

Ansätze zum Talentmanagement – IBM

IBM hat einen strukturierteren und formalisierten Ansatz zum Talentmanagement. Der Unterschied ist klar, bis hin zur Nomenklatur.

Google zielt darauf ab, das Konzept des Personalmanagements zu eliminieren. IBM hingegen betont nicht nur die herausragende Bedeutung von HR bei der Gestaltung einer transparenten und modernen Organisation, sondern hebt auch sein Profil.

IBM hat einen eigenen Stil und eine Kultur für das Talentmanagement entwickelt. Hier sind 5 Schlüsselprinzipien gemäß HR 3.0:

1. Personalisieren Sie die Mitarbeitererfahrung – IBM betont individuelle Aufmerksamkeit und eine gute Beziehung zu jedem Mitarbeiter. Die Taktiken sollten alle Ebenen des Mitarbeiterengagements einbeziehen, was die Motivation für die übernommenen Aufgaben erhöht.
2. Es sind die Fähigkeiten, die im Mittelpunkt des gesamten Unternehmens stehen. Die Werte von Google wurden durch einen Fokus auf die Kompetenzen, das Wissen und die Eignungen der Kandidaten ersetzt. Experten sind für spezifische Tätigkeitsbereiche verantwortlich, wodurch die Institution effizient, reibungslos und vor allem – effektiv funktioniert.
3. Ein weiterer Punkt spielt auf die Gemeinsamkeiten zwischen den beiden Unternehmen an. IBM nutzt ebenfalls die Kraft von Entscheidungen, die durch Informationen, Daten und Zahlen gesteuert werden. Künstliche Intelligenz fungiert als Mittel zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und zur Bereitstellung eines flexiblen Arbeitsumfelds.
4. IBM greift auf ein spezialisiertes Managementmodell, agil. Dies ist wichtig, wenn es darum geht, neue Kandidaten zu suchen. Mitarbeiter werden in spezielle agile Arbeitsgruppen integriert, die auf dynamische Veränderungen der Marktbedürfnisse reagieren.
5. Die letzte Komponente von HR 3.0 ist ein starker und zuverlässiger Ruf. Talentmanagement initiiert volle Offenheit, Kommunikation und Ehrlichkeit mit den Mitarbeitern. IBM fördert einen virtuellen Raum für Feedback und den Austausch von Ideen und Gedanken.

Zusammenfassung

Zwei multinationale Unternehmen, zwei Stile des Talentmanagements und ein Ziel – die besten Kandidaten zu gewinnen. Trotz der Unterschiede in den Ansätzen zum Talentmanagement sind Google und IBM Organisationen, die die höchste Qualität der Personaloperations garantieren.

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