Mitarbeiterlebenszyklus. 5 wichtige Phasen der Beschäftigung

Der Mitarbeiterlebenszyklus wird häufig mit dem Produktlebenszyklus und Marketingkampagnen in Verbindung gebracht. Das Management des Personals basiert auf dem Mitarbeiterlebenszyklus. Dies ist ein Modell, das die gesamte Reise eines Mitarbeiters im Unternehmen vom Moment der Rekrutierung bis zu seinem Ausscheiden darstellt. Die Dauer des Mitarbeiterlebenszyklus steht in engem Zusammenhang mit dem Stil und den Methoden des Personalmanagements, der Unternehmenskultur und der Atmosphäre am Arbeitsplatz. Eine effiziente Personalpolitik stützt sich auf den Mitarbeiterlebenszyklus, der bewusst geplant werden muss. Das Schema ermöglicht ein rationales Management der Mitarbeiterbindung und minimiert potenzielle Verluste, die mit dem Rekrutierungsprozess verbunden sind.

Mitarbeiterlebenszyklus – Inhaltsverzeichnis:

1. Mitarbeiterlebenszyklus
2. Rekrutierung
3. Einstellung und Einarbeitung
4. Berufliche Entwicklung
5. Mitarbeiterbindung
6. Ausscheiden
7. Zusammenfassung
8. Besuchen Sie Firmbee, um über die Verantwortlichkeiten Ihrer Mitarbeiter auf dem Laufenden zu bleiben

Mitarbeiterlebenszyklus

Der Ausgangspunkt des Mitarbeiterlebenszyklus ist die Person, die vom Unternehmen eingestellt wird. Diese Person ist verpflichtet, für die Organisation unter einem Arbeitsvertrag zu arbeiten. Der Arbeitgeber erfüllt Aufgaben und erhält das Gehalt. Der Mitarbeiterlebenszyklus ist ein spezifisches Modell, das aus den nachfolgenden Phasen der Beschäftigung und des Funktionierens im Unternehmen besteht.

Aus der Sicht der Personalmanagementstrategie hat die Analyse des Mitarbeiterlebenszyklus eine strategische Bedeutung. Das Wissen über die Beschäftigungsphasen ermöglicht eine schnelle Reaktion des Managementteams in Krisensituationen. Darüber hinaus hilft der Zyklus, die Effektivität und das Engagement der Mitarbeiter zu analysieren.

Die Phase im Mitarbeiterlebenszyklus bestimmt die motivationalen Lösungen. In der Praxis der Wirtschaft werden die Phasen des Zyklus auf viele Arten definiert. Die gängigste ist die Unterteilung des Zyklus in fünf Phasen, die Rekrutierung, Beschäftigung, Anpassung, berufliche Entwicklung, Bindung und Ausscheiden umfassen. Diese Phasen werden manchmal anders genannt, aber das grundlegende Konzept bleibt immer dasselbe.

Rekrutierung

Um wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen, sollten Organisationen sich einen Namen machen. Die Mitarbeiter sollten glauben, dass das Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Die Schlüsselaspekte dieses Themas stehen im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur, der beruflichen Entwicklung und dem Motivationssystem. Aus der Sicht des Mitarbeiters umfasst die Rekrutierungsphase die Suche nach Informationen über verfügbare Arbeitsplätze und die Bewerbung auf interessante Stellenangebote.

Die wichtigste Informationsquelle über das Unternehmen ist das Internet mit den eigenen Unternehmenswebseiten, Online-Anzeigen, Stellenanzeigen auf Jobportalen, Empfehlungen von Freunden und Kommentaren in sozialen Medien. In dieser Phase entscheidet der Mitarbeiter, dem ausgewählten Unternehmen beizutreten, während der Arbeitgeber den Kandidaten für die nächste Rekrutierungsphase auswählt. Wenn der Kandidat das Stellenangebot annimmt, ist die Rekrutierungsphase abgeschlossen.

Einstellung und Einarbeitung

Die zweite Phase des Mitarbeiterlebenszyklus ist die Beschäftigungs- und Einarbeitungsphase. Der Vertrag wird unterzeichnet und der Mitarbeiter muss mit seinen Pflichten vertraut gemacht werden. Die neu eingestellten Personen zeigen Engagement und Hingabe, sie lernen bereitwillig und nehmen gerne Herausforderungen an. In dieser Phase treffen die Mitarbeiter die Entscheidung, ob sie im Unternehmen bleiben oder gehen möchten – der Einarbeitungsprozess ist an diesem Punkt sehr wichtig – ist er erfolgreich, hat das Unternehmen die Chance, den Mitarbeiter in der Organisation zu halten.

Die Anpassung des Mitarbeiters sollte sowohl in professioneller als auch in sozialer Hinsicht erfolgen. Man darf nicht vergessen, dass zwischenmenschliche Beziehungen und die Unternehmenskultur eine wichtige Bedeutung haben und häufig die entscheidenden Faktoren sind, die die Entscheidung über die Fortsetzung der Beschäftigung beeinflussen. Darüber hinaus sollte der Mitarbeiter mit den Zielen, der Mission, der Vision und den Werten der Organisation vertraut gemacht werden, um sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifizieren zu können.

Berufliche Entwicklung

Der Anpassungsprozess der neu eingestellten Person dauert in der Regel drei bis sechs Monate. Nach dieser Zeit kennt der Mitarbeiter bereits seine Pflichten, versteht die Aufgaben und kennt die Struktur und Kultur der Organisation. Nach den nächsten mehreren Monaten ist es Zeit für die berufliche Entwicklung. Es ist der Moment, in dem die Erwartungen des Arbeitgebers und die Fähigkeiten des Mitarbeiters aufeinandertreffen. Es ist vorteilhaft zu überprüfen, ob es notwendig ist, irgendeine Art von Schulung durchzuführen. In dieser Phase sollte der Karriereweg festgelegt werden.

Die grundlegende Funktion der beruflichen Entwicklung besteht darin, neues Wissen zu erwerben. Die berufliche Entwicklung ist eines der wichtigsten Motivationsinstrumente, daher sollte sie gepflegt und in die persönlichen Strategien jedes Mitarbeiters integriert werden. Die Investition in die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter hilft in der Regel dem Unternehmen und erhöht dessen Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Ein gut betreuter Mitarbeiter sollte nicht an einen Wechsel der Beschäftigung und an einen Wechsel zur Konkurrenz denken.

Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung ist eine der längsten und schwierigsten Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus. Nach mehreren Jahren der Arbeit sinken in der Regel die Effektivität und das Engagement. Der Mitarbeiter ist von seiner Position im Unternehmen überzeugt und wird zu einem Spezialisten auf seinem Gebiet. In dieser Phase ist es entscheidend, den Mitarbeiter zu motivieren und ihn zu ermutigen, neue Herausforderungen anzunehmen.

Es ist ratsam, angemessene finanzielle Anreize sowie die richtigen Arbeitsbedingungen, Entscheidungsfreiheit und die Möglichkeit zu lernen und Schlussfolgerungen zu ziehen, zu bieten. Der wichtigste Faktor, der die Entscheidung über den Verbleib in der Beschäftigung beeinflusst, ist die Sicherheit der Beschäftigung und die Unternehmenskultur, die auf gegenseitigem Respekt, Partnerschaft und Zusammenarbeit basiert.

Ausscheiden

Die letzte Phase des Lebenszyklus eines Mitarbeiters ist sein Ausscheiden aus der Organisation. Es muss daran erinnert werden, dass das Offboarding ebenso wichtig ist wie die Rekrutierung und Einarbeitung. Der Abschied von einem Mitarbeiter ist in der Regel ein entscheidender Moment für beide Parteien und birgt Risiken für das Unternehmen, wie die Schaffung einer Kompetenzlücke, organisatorisches Chaos und einen Rückgang der Effizienz.

Aus der Perspektive des Mitarbeiters ist der stressigste Aspekt der Verlust der Stabilität und die potenzielle Verschlechterung seiner Lebenssituation. Daher ist der Prozess des Offboardings so wichtig. Je organisierter und ordentlicher der Prozess ist, desto effizienter erfolgt die Übergabe der Verantwortlichkeiten.

Ein gut organisiertes Offboarding verringert das Risiko einer Krise. In extremen Fällen des Ausscheidens von Mitarbeitern ist es notwendig, die Prozesse zu optimieren, um eine organisatorische Lähmung zu vermeiden. Es ist wichtig, daran zu denken, dass talentierte Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, die Möglichkeit haben sollten, in die Organisation zurückzukehren.

Zusammenfassung

Der Manager der Personalabteilung spielt eine Schlüsselrolle im Management des Mitarbeiterlebenszyklus. In der ersten Phase des Zyklus sollte der Manager die Effektivität und Motivation des Personals kontrollieren. Die nächste Phase der Bindung ist die anspruchsvollste und erfordert angemessene und präzise Maßnahmen. Diese Phase darf nicht vernachlässigt werden, da ein großes Risiko besteht, Schlüsselkräfte zu verlieren.

Besonders wichtig sind die Aktivitäten, die darauf abzielen, die Motivation zu steigern sowie Stagnation und Routine zu begrenzen. Ein Mitarbeiter kann in verschiedene Rollen befördert werden, und sein Aufgabenbereich kann geändert werden. Ein gut gestalteter Mitarbeiterlebenszyklus kann helfen, dauerhafte zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen, das positive Image des Arbeitgebers zu fördern und sich positiv auf die Entwicklung der Mitarbeiter auszuwirken.

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