Den richtigen Kandidaten für einen Job zu finden, ist keine einfache Aufgabe. Es gibt viele Schwierigkeiten, die mit diesem Prozess für Recruiter verbunden sind. Schließlich ist es während des Interviews selbst schwierig zu bestimmen, ob das Bild und die Qualifikationen, die der Kandidat präsentiert, von der Realität abweichen. Wie findet man also den richtigen Kandidaten? Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies zu tun, wie unten beschrieben.

Wie man den richtigen Kandidaten findet – Inhaltsverzeichnis:

  1. Erwartungen klären
  2. Nach Kandidaten suchen
  3. Ihr Team in die Rekrutierung einbeziehen
  4. Den Kandidaten überprüfen
  5. Das ATS nutzen

Erwartungen klären

Der erste Schritt, um den geeignetsten Kandidaten zu finden und einzustellen, besteht darin, Ihre eigenen Erwartungen zu klären. Sie müssen das Profil des Kandidaten, die erforderlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungen bestimmen. Am besten besprechen Sie dies mit dem Manager/Kunden, für den wir einstellen. Sie werden der zukünftige Arbeitgeber unseres Kandidaten sein, daher sollten wir ihn aktiv am Rekrutierungsprozess teilnehmen lassen – insbesondere in dieser Anfangsphase, in der die Anforderungen, die der Kandidat erfüllen muss, festgelegt werden. Alle notwendigen Punkte, die wir mit dem Manager/Kunden klären, sollten dann in die Stellenanzeige übertragen werden.

Nach Kandidaten suchen

Mit klaren Erwartungen und einem detaillierten Angebot, je nach Position, Branche und Unternehmensgröße, besteht der nächste Schritt darin, die Anzeige zu veröffentlichen.

Eine weitere Option, die in Betracht gezogen werden kann, ist, auf Ihre Kontaktdatenbank aus früheren Rekrutierungen zuzugreifen – möglicherweise haben Sie bereits einen passenden Kandidaten in Ihrer Datenbank, der noch auf der Suche nach einem Job ist und gut zu Ihrer Organisation passen würde. Vielleicht erinnern Sie sich an einen ehemaligen Kandidaten, der den Rekrutierungsprozess nicht bestanden hat, aber gut zu der Position passt, für die Sie derzeit rekrutieren? Es ist eine gute Idee, sich mit dieser Person in Verbindung zu setzen, noch bevor die Anzeige offiziell online veröffentlicht wird – das kann den Rekrutierungsprozess erheblich verkürzen und Ihr Rekrutierungsbudget sparen.

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Eine weitere Idee könnte interne Rekrutierung sein. Vielleicht möchte einer unserer Mitarbeiter in naher Zukunft umorganisiert werden oder das Team wechseln. Der größte Vorteil dieser Praxis (neben der Zeit- und Kostenersparnis) ist, dass wir den Kandidaten bereits kennen, der Recruiter kann die ehrliche Meinung seines Vorgesetzten und der Kollegen erfahren. Darüber hinaus ist ein solcher Mitarbeiter bereits in gewisser Weise mit dem Unternehmen verbunden, was das Risiko verringert, dass er oder sie kurz nach der Übernahme der Position kündigt.

Die interne Rekrutierung ist jedoch auch mit Risiken verbunden – Störungen der Struktur im Team, aus dem wir einen Mitarbeiter für eine neue Position rekrutieren, und mangelnde Entwicklung, da ein neuer Mitarbeiter von außen oft eine frische Perspektive und Ideen mitbringt.

Eine weitere Lösung besteht darin, Mitarbeiterempfehlungen zu nutzen. Unsere Mitarbeiter haben sicherlich Freunde, die in ähnlichen Branchen arbeiten – sogar aus ihrem Studium oder früheren Jobs. Die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungen ist eine Art Balance zwischen externer und interner Rekrutierung. Wir können einen Mitarbeiter von außen gewinnen, der eine neue Perspektive in das Unternehmen und das Team bringt, aber keine zufällige Person ist, da wir vor der Rekrutierung die Meinung eines vertrauenswürdigen Mitarbeiters über ihn erfahren können.

Ihr Team in die Rekrutierung einbeziehen

Mitarbeiter sollten nicht nur in der Lage sein, Kandidaten für eine bestimmte Position zu empfehlen, sondern auch in den Rekrutierungsprozess einbezogen werden. Sie sind diejenigen, die am besten wissen, welche Kompetenzen im Team fehlen. Der potenzielle Mitarbeiter sollte die gleichen Werte wie das Team teilen, damit ihre Arbeit effektiv ist.

Den Kandidaten überprüfen

Bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen, überprüfen Sie den Kandidaten: Überprüfen Sie sein LinkedIn-Profil, fragen Sie nach Empfehlungen von früheren Arbeitgebern, versuchen Sie, frühere Kollegen zu kontaktieren. Überprüfen Sie während des Rekrutierungsprozesses die angegebenen Fähigkeiten und fragen Sie nach Erfahrungen und Details zu früheren Positionen. Dies wird Ihnen helfen herauszufinden, ob die tatsächlichen Fähigkeiten und Qualifikationen des Kandidaten mit denen übereinstimmen, die im Lebenslauf angegeben sind.

Das ATS nutzen

Um den gesamten Rekrutierungsprozess zu beschleunigen und zu optimieren, nutzen Sie das ATS (Applicant Tracking System). Das System ermöglicht es Ihnen, viele sich wiederholende Aktivitäten zu automatisieren, sodass Sie sich anstelle von Formalitäten darauf konzentrieren können, den Kandidaten kennenzulernen und erfolgreich die Person einzustellen, die zu dem Team und der Organisation passt, für die Sie rekrutieren.

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Nicole Mankin

HR-Managerin mit einer ausgezeichneten Fähigkeit, eine positive Atmosphäre zu schaffen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu gestalten. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zu mobilisieren, um sich weiterzuentwickeln.

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The most important questions

  1. Was sind die Vorteile der internen Rekrutierung?

    Niedrigere Rekrutierungskosten, Zeitersparnis und die Einstellung eines loyalen Mitarbeiters, den wir bereits kennen. Darüber hinaus schafft die Möglichkeit der Beförderung innerhalb des Unternehmens ein positives Mitarbeitererlebnis.

  2. Was sind die Nachteile der internen Rekrutierung?

    Sich auf das "was bekannt ist" zu beschränken, führt zu einem Mangel an frischem Blickwinkel auf das Produkt/die Arbeit des Teams, Risiko der Stagnation und mangelnde Entwicklung.