Was ist die 9-Felder-Matrix zur Mitarbeiterbewertung?

Das 9-Felder-Raster ist ein bekanntes Werkzeug für Talentmanagement und Personalwesen. In diesem Modell werden Mitarbeiter in neun Gruppen eingeteilt, basierend auf ihrer Leistung und ihren Talenten. In der Realität tragen nicht alle Mitarbeiter zum Wert der Organisation bei, und es ist gut zu wissen, wer bleiben wird und wer gehen muss. Das 9-Felder-Raster-Modell ermöglicht eine schnelle und einfache Identifizierung der besten Mitarbeiter im Unternehmen. Trotz der Tatsache, dass dieses Modell seine Einschränkungen hat, wird es international für seine Einfachheit und Transparenz anerkannt.

9-Felder-Raster – Inhaltsverzeichnis:

1. Wie erstellt man ein 9-Felder-Raster?
2. Zwei Arten von Multiskillung am Arbeitsplatz
3. Mögliche Nachteile der Multiskillung
4. Zusammenfassung

Wie erstellt man ein 9-Felder-Raster?

Das Modell des 9-Felder-Rasters umfasst zwei Achsen, die zwei Variablen darstellen. Die x-Achse zeigt die Leistung des Mitarbeiters, die entweder niedrig, durchschnittlich (normal) oder hoch sein kann. Während die y-Achse das Potenzial (manchmal als Talent bezeichnet) des Mitarbeiters zeigt, das ebenfalls niedrig, durchschnittlich (normal) oder hoch sein kann.

Die y-Achse zeigt die Möglichkeit der zukünftigen Entwicklung von Fähigkeiten und Talenten der betreffenden Person. Nach der Bewertung der Leistung und des Potenzials jedes Einzelnen kann die Kombination aus neun Feldern mit den Namen der Teammitglieder gefüllt werden und Teil des Bewertungsprozesses werden.

Wie verwendet man das 9-Felder-Raster?

Der schwierigste Teil der 9-Felder-Raster-Methode ist die Bewertung des Potenzials. Es gibt keine Werkzeuge oder Tests, die das Potenzial von Individuen widerspiegeln könnten, und jeder Manager muss ein eigenes Verfahren entwickeln, um dieses Merkmal zu überprüfen. Viele HR-Spezialisten schlagen vor, dass bestimmte Aktivitäten bessere Ergebnisse bringen können, und empfehlen solche Maßnahmen wie:

• Erstellung einer Liste der erforderlichen Fähigkeiten für Stellen
• wiederholte Verwendung verschiedener Bewertungsinstrumente
• Überprüfung des akademischen Hintergrunds
• Überprüfung persönlicher Erfolge
• Interviews, um mehr über die Motivation, Intelligenz und Konzentration des Mitarbeiters zu erfahren

Es ist viel einfacher, die Leistung eines Individuums zu bewerten. Solange das Ziel des Unternehmens bekannt ist und der Mitarbeiter seine Aufgaben kennt, gibt es kein großes Problem bei der Leistungsbewertung. Der Manager muss nur an drei Faktoren denken, die die Bemühungen des Mitarbeiters um gute Leistungen behindern können: Wissen über die Aufgabe (Fristen, Ziele), Fähigkeit zur Ausführung (Ressourcen, Werkzeuge, Ort) und Bereitschaft zu arbeiten (anwesend oder nicht).

Sobald die Leistung und das Potenzial des Mitarbeiters bewertet wurden, ist es an der Zeit, das Raster zu zeichnen und die Ergebnisse zu sehen. Es gibt drei häufigste Ergebnisse der 9-Felder-Raster-Bewertung, die drei Arten von Mitarbeitern umfassen:

• Der Mitarbeiter mit hoher Leistung und hohem Potenzial, der in eine Top-Management-Position befördert werden sollte;
• Der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Leistung und durchschnittlichem Potenzial, der niemals in einer Entscheidungsposition sein sollte und auch niemals eine Managementposition innehaben sollte;
• Der Mitarbeiter mit geringer Leistung und geringem Potenzial, der gehen sollte;

Es gibt zwei weitere Arten von Ergebnissen im 9-Felder-Raster, die Mitarbeiter mit besserer Leistung als Potenzial und solche mit mehr Potenzial als Leistung umfassen. Im Falle von hohem Potenzial, das mit niedrigerer Leistung einhergeht, ist es ratsam, Mentoring- und Coaching-Programme anzubieten. Die zweite Möglichkeit, bei der die Leistung viel höher ist als das Potenzial, ist ziemlich selten, sollte jedoch, falls sie auftritt, berücksichtigt werden.

In vielen Fällen stimmen die Ambitionen und das Potenzial des Mitarbeiters nicht überein. Es ist erneut selten, Personen mit Potenzial zu finden, die nicht ehrgeizig und nicht motiviert sind. Wenn es keinen offensichtlichen Grund für diesen Zustand gibt, sollten diese Mitarbeiter so bleiben, wie sie sind. Der Manager sollte vermeiden, sie zu sehr zu drängen oder zu versuchen, sie zu ändern.

Das zweite Szenario der Diskrepanz zwischen Ambitionen und Potenzial ist häufiger. Es gibt viele Menschen mit großen Ambitionen, die in Wirklichkeit nicht das erforderliche Potenzial haben. Da es sehr schwer ist, die eigenen Einschränkungen zuzugeben, sollte der Manager immer die Fähigkeit der Person überprüfen, die Ziele zu erreichen – der Nachweis dieser Messung sollte im Falle von niedrigem Potenzial die Mitarbeiter von unbegründeten Erwartungen abhalten.

Vorteile des 9-Felder-Rasters

Es gibt mehrere Vorteile der Verwendung des 9-Felder-Rasters für das Talentmanagement, darunter:

• Einfachheit des Konzepts
• Ordentlichkeit der Struktur
• Hintergrunddaten und Forschung sind nicht erforderlich
• Erleichtert Vergleiche zwischen Kandidaten
• Hilft bei der Entscheidungsfindung
• Kann nur auf Beobachtungen basieren
• Gibt eine visuelle Darstellung der Talente in der Organisation
• Spart Zeit und Energie

Zusammenfassung

Das 9-Felder-Raster ist eine Methode zur Kategorisierung von Talenten. Die Einfachheit, Praktikabilität und Klarheit des Modells tragen zu seiner hohen Anerkennung unter den Fachleuten im Management bei. Es wird von HR-Abteilungen, Führungskräften und anderen Experten verwendet, die sich mit Entwicklung, Schulung und Talentmanagement befassen. Es ermöglicht eine schnelle Identifizierung talentierter Mitarbeiter, die befördert und in Managementpositionen eingesetzt werden können.

Lesen Sie auch: Top-Tipps, um motiviert zu bleiben

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, treten Sie unserer aktiven Community auf Facebook, Twitter und Linkedin bei.