Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen Personalmanagement?

Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen HRM? Das Personalmanagement ist ein integraler Bestandteil des strategischen Managements einer Organisation und muss komplementär umgesetzt werden. Einerseits kann die Personalstrategie die Richtung der gesamten Organisation vorgeben, andererseits sollte sie so gestaltet sein, dass die wesentlichen Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Das Asset, das das Wettbewerbsniveau von Unternehmen bestimmt, ist das Humankapital. Um jedoch einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, ist es notwendig, eine angemessene Personalpolitik auf der Grundlage einer soliden Strategie zu haben. Die HRIS-Plattform, die die Umsetzung von HR-bezogenen Aufgaben, insbesondere der Personalplanung, Rekrutierung, Einarbeitung, Prozesskontrolle und Analyse, erheblich erleichtert, ist auch hier von Bedeutung. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen HRM? – Inhaltsverzeichnis:

1. HRM und eine Unternehmensstrategie
2. Herausforderungen für strategisches HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Zusammenfassung

HRM und eine Unternehmensstrategie

Das Personalmanagement ist ein strategischer und kohärenter Ansatz zur Verwaltung des wertvollsten Assets der Organisation, nämlich der Menschen. Mit anderen Worten, es handelt sich um eine Personalmanagementstrategie, die darauf abzielt, einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, indem mehrere Techniken eingesetzt werden. Der Hauptfaktor, der Einfluss auf das HRM hat, ist die Unternehmensstrategie, die wiederum die Entscheidungsfindung in Bezug auf Ziele, Richtlinien und Aktionspläne beeinflusst.

Wenn wir von strategischem HRM sprechen, sollte verstanden werden, dass es sich um Management durch Planung handelt, ein Muster sequentieller Aktivitäten und die Koordination der Ressourcen des Unternehmens in einer Weise, die es ermöglicht, Stärken auszunutzen und Schwächen zu begrenzen. Strategisches HRM ist eine kohärente Konfiguration und Zusammenstellung von Aktivitäten, die auf langfristigen Zielen basieren und Prinzipien, Pläne und Aktionsprogramme formulieren, die die Schaffung und angemessene Nutzung von Humankapital bestimmen, um den oben genannten Wettbewerbsvorteil zu erreichen.

Eine Beziehung zwischen der Personalmanagementstrategie und einer Unternehmensstrategie ist eine Schlüsselthematik, die die Antwort auf die folgende Frage bestimmt: Wie trägt eine HRM-Strategie zur Erfüllung der Unternehmensziele bei? Die Antwort ist nicht so offensichtlich, da es verschiedene Ansätze gibt, die mit dem Aufbau einer Unternehmensstrategie verbunden sind. Richard Whittington unterschied vier generische Perspektiven auf die Strategie:

• Klassisch – Die Erstellung einer Unternehmensstrategie ist ein bewusster Prozess, der auf der Analyse des externen und internen Umfelds des Unternehmens basiert und es ermöglicht, langfristige Entscheidungen zu treffen.
• Evolutionär – Formulierung einer flexiblen Strategie, die sich an verändernde externe Bedingungen anpasst und darauf abzielt, den Gewinn zu maximieren.
• Systemisch – Basierend auf vielen Zielen, die die Umsetzung der Strategie ermöglichen, unter Berücksichtigung der Elemente des sozialen Systems.
• Prozessual – Aufbau einer Strategie in kleinen Schritten aufgrund der Unvorhersehbarkeit des Umfelds sowie der Vielzahl langfristiger Ziele, wobei davon ausgegangen wird, dass die Strategie nicht im Voraus geplant werden kann.

Die Gestaltung des Humankapitals sollte auf der Abhängigkeit zwischen einer allgemeinen Unternehmensstrategie und einer HRM-Strategie basieren. Hier können wir von drei verschiedenen Ansätzen sprechen:

• Reaktiver Ansatz – Abstimmung der HRM-Strategie mit der Gesamtstrategie der Organisation. Klassifizierung der Mitarbeiter als Kostenfaktor.
• Aktiver Ansatz – Wahrnehmung des Humankapitals als Quelle des Wettbewerbsvorteils, die die Gesamtstrategie bestimmen sollte.
• Interaktiver Ansatz – Annahme, dass sich Geschäfts- und Personalfragen miteinander verweben.

Ohne hier den Vorrang eines Ansatzes über den anderen zu klären, ist es erwähnenswert, dass in der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen die Beziehung zwischen Unternehmensstrategie und Personalstrategie dauerhaft und untrennbar ist.

Herausforderungen für strategisches HRM

Um strategisches Personalmanagement korrekt umzusetzen, ist es notwendig, Faktoren zu erkennen und zu definieren, die die Ausführung langfristiger Aktionspläne in Bezug auf die Personalpolitik behindern können. Das grundlegende Hindernis ist eine zu hohe Konzentration auf die aktuellen Unternehmensziele und mangelnde Managementfähigkeiten.

Ein weiteres Problem ist die geringe Wertschätzung der Humanressourcen und die fehlende Wahrnehmung der Menschen als das wertvollste Kapital der Organisation, was zu schlechtem Personalmanagement, unzureichender Messung der Arbeitseffizienz und Widerstand gegen die implementierten Veränderungen führt.

Strategische Probleme, die sich aus den oben genannten Faktoren ergeben und im Personalmanagement auftreten, sind vor allem die Optimierung des Beschäftigungsniveaus und der Struktur, der Aufbau einer Kompetenzmatrix, die Gestaltung einer geeigneten Organisationsstruktur, die Implementierung eines effektiven Anreizsystems und die Entwicklung individueller Karrierewege. HRIS-Software ist ein Werkzeug, das diese Probleme erheblich reduzieren und sogar beseitigen wird.

HRIS vs. HRM

HRIS, oder Human Resources Information System, ist Software, die die effektive Umsetzung der Personalpolitik erheblich beeinflusst. Das Personalmanagement wird dank vieler Funktionen dieses Programms, insbesondere des Analysemoduls, das es ermöglicht, Leistungsindikatoren zu studieren, zu analysieren, Berichte zu erstellen und statistische Analysen durchzuführen, erheblich vereinfacht.

Darüber hinaus ist es eine Art Mitarbeiterdatenbank, dank der es möglich ist, angemessene Personalentscheidungen in Bezug auf Schulungen und berufliche Entwicklung zu treffen. Die Unterstützung des strategischen Personalmanagements mit diesem System bringt messbare Vorteile für die Organisation, wie:

• eine Steigerung der Arbeitseffizienz und -qualität durch Prozessautomatisierung,
• eine Erhöhung der Kompetenzen der Mitarbeiter dank eines effektiven Schulungssystems und angemessener beruflicher Entwicklung,
• Verringerung des bürokratischen Aufwands und der Anzahl manuell ausgestellter Dokumente zugunsten von Online-Dokumenten (ohne sie drucken zu müssen), wodurch die Verwaltungskosten gesenkt werden,
• Treffen der richtigen Personalentscheidungen, da Berichte und Analysen regelmäßig aktualisiert werden,
• Aufbau eines transparenten Bewertungssystems und Unterstützung des Managements bei der Erstellung hochwirksamer Leistungsbeurteilungen.

Strategisches HRM – Zusammenfassung

HRIS-Software, die für das Personalmanagement entwickelt wurde, ist ein zweifellos nützliches Werkzeug für Personalmanager. Strategisches HRM ist untrennbar mit der Einführung technischer, materieller und mentaler Veränderungen in einer Organisation verbunden. Die ordnungsgemäße Umsetzung der Personalstrategie wird maßgeblich durch die HRIS-Plattform bestimmt.

Die Funktionalität des Systems ermöglicht transparente Personalrichtlinien, die den Mitarbeitern alle Verbindungen zwischen ihrem Wissen, ihrer Arbeitseffizienz, ihrer Vergütung und ihren Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigen. Darüber hinaus erleichtert es den regulären Mitarbeitern, ihre grundlegenden Aufgaben zu erfüllen, und den Managern, strategische Ziele zu erreichen.

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