STAR-Interviewmethode

Einer der Bereiche im täglichen Betrieb eines Unternehmens, der den größten Anteil an Ressourcen – sowohl Zeit als auch Geld – verbraucht, ist zweifellos die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Darüber hinaus kann man sich nie sicher sein, dass die eingestellte Person sich in der Position bewähren wird und sich langfristig für das Unternehmen entscheidet, zur Zufriedenheit beider Parteien. Um die Wahrscheinlichkeit eines solchen Ergebnisses zu erhöhen, wenden sich Unternehmen in verschiedenen Branchen fortschrittlichen Rekrutierungstechniken zu. Besonders beliebt ist dabei die sogenannte STAR-Methode (oder Kompetenzinterview). Im Folgenden erklären wir, wie diese Technik genutzt werden kann, um Interviews durchzuführen.

STAR-Methode des Interviews – Inhaltsverzeichnis:

1. STAR-Methode – woraus besteht sie?
2. Warum ist die STAR-Methode für Gespräche geeignet?
3. Beispielfragen in der STAR-Methode
4. STAR-Methode – Zusammenfassung

STAR-Methode – woraus besteht sie?

Die STAR-Methode wird häufig an Kandidaten verwiesen, für die ein Interview eine große Stressquelle sein kann – sie leitet an, wie sie ihre Antworten auf die Fragen der Recruiter strukturieren sollten, um ihre beste Seite zu zeigen. Schließlich benötigt ein HR-Experte oder Einstellungsmanager mehr als nur trockene “Ja”- oder “Nein”-Antworten, um eine Person ausreichend kennenzulernen und zu bewerten. STAR ist somit ein Akronym für die vier für den Recruiter wichtigen Elemente – Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis. Um diese Methode anzuwenden, bitten Sie den Kandidaten, zu den folgenden Punkten Stellung zu nehmen:

• Verweisen Sie auf eine Situation, die im Kontext der gestellten Frage relevant ist (das aufgetretene Problem),
• Geben Sie an, welche Aufgaben durchgeführt wurden und aus welchem Grund Schwierigkeiten auftraten,
• Umreißen Sie, welche Maßnahmen er ergriffen hat, um das Problem zu lösen, und
• Beschreiben Sie, was die Ergebnisse der ergriffenen Maßnahmen waren (positiv und negativ).

Warum ist die STAR-Methode für Gespräche geeignet?

Die STAR-Technik ermöglicht es dem Recruiter, sowohl harte (Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten) als auch weiche (zwischenmenschliche, unter Druck arbeiten, sich selbst im Zeitmanagement verwalten usw.) Fähigkeiten effektiv zu bewerten, was es ermöglicht, das volle Potenzial des Kandidaten zu entdecken. Die STAR-Methode umfasst vier Kategorien von Fragen, die einen Referenzrahmen für die Bewertung bieten. Diese betreffen die Arbeitserfahrung der Lernenden, die Anerkennung der Art der durchgeführten Aufgaben (was die Überprüfung harter Kompetenzen ermöglicht), die ergriffenen Maßnahmen (in denen weiche Fähigkeiten sicherlich evident sein werden) und die erzielten Ergebnisse.

Besonders wichtig für den Recruiter ist das zuletzt genannte Element, da es irgendwie anzeigt, welche Ergebnisse der Mitarbeiter dem Unternehmen bringen kann. So erhält man einen Überblick über alle Fähigkeiten des Kandidaten, was die durchgeführten Prozesse erheblich verbessert.

Beispielfragen in der STAR-Methode

Die Anwendung der oben beschriebenen Methode ermöglicht es, sowohl harte als auch weiche Kompetenzen zu überprüfen – es ist jedoch unerlässlich, dass Sie nach der ersten Frage weitere Fragen zu Schwierigkeiten, ergriffenen Maßnahmen oder Ergebnissen stellen. Natürlich hängt es in erster Linie von der Position ab, für die sich der Kandidat bewirbt (insbesondere in Bezug auf hartes Wissen) oder vom Niveau (Rang vs. Management). Die folgenden sind jedoch die häufigsten, allgemeinen Fragen, die es wert sind, als “Basis” gestellt zu werden und die die STAR-Methode nutzen können:

1. Wie gehen Sie mit Zeitdruck um?
2. Wie würden Sie Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten bewerten? In welcher Situation waren sie für Sie relevant?
3. Glauben Sie, dass Sie ein guter Führer sind?
4. Was war das schwierigste Problem, das Sie bei der Arbeit lösen mussten? Woraus ergab sich die Situation, welche Maßnahmen haben Sie ergriffen und was waren die Ergebnisse?
5. Welche Ziele konnten Sie bei der Arbeit erreichen?
6. Wie haben Sie eine Aufgabe, die ein anderes Department oder Team betraf, bewältigt?
7. Erzählen Sie von einer Situation, in der ein Konflikt in Ihrem Team auftrat. Wie sind Sie damit umgegangen?
8. Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie Initiative bei der Arbeit zeigen mussten.
9. Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie stolz auf Ihre Leistungen waren.
10. Haben Sie jemals mit Ihrem Vorgesetzten nicht übereingestimmt? Erzählen Sie uns von dieser Situation.
11. Mussten Sie jemals in kurzer Zeit neue Fähigkeiten bei der Arbeit erwerben?
12. Machen Sie bei der Arbeit jemals einen Fehler?

STAR-Methode – Zusammenfassung

Die wichtigsten Merkmale, die den heutigen Arbeitsmarkt auszeichnen, sind zweifellos der hohe Wettbewerb (Unternehmen übertreffen sich gegenseitig bei der Durchführung von Aktivitäten zur Anwerbung von Kandidaten), die Schwierigkeit, Top-Talente zu gewinnen, und Einstellungsprozesse, die einen großen Teil der Ressourcen (Zeit und Geld) verbrauchen. Aus diesem Grund wenden sich Unternehmen in verschiedenen Branchen fortschrittlichen Rekrutierungstechniken zu – wie der STAR-Methode – um sicherzustellen, dass die beste Person für die Stelle eingestellt wird. Wenn Sie die Rekrutierungsprozesse Ihres Unternehmens verbessern möchten, greifen Sie zu dieser speziellen Fragetechnik. Sie werden schnell feststellen, dass eine richtig gestellte Frage die Grundlage eines effektiven Interviews ist.

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