Die People-Analytics-Strategie wird manchmal als Talent-Analytics oder HR-Analytics bezeichnet. Organisationen, die ihre strategischen Entscheidungen im Rahmen der Funktionsweise und Entwicklung treffen, basieren ihre Schlussfolgerungen auf gesammelten und verarbeiteten Daten. Solche Daten sind die Grundlage für die Entwicklung von kurz- und langfristigen Zielen sowie Geschäftsstrategien. Eine analoge Situation betrifft die Personalressourcen. Die gesammelten Informationen und Daten ermöglichen die Umsetzung einer effizienten Personalpolitik.
Die effektive Nutzung von Daten während des gesamten Beschäftigungszyklus bestimmt die Akquisition und Management von Talenten, was entscheidend für die Entwicklung eines Unternehmens ist. Das Wissen, das durch die Analyse der Strategien zur Beschäftigung und des menschlichen Potenzials im Unternehmen unterstützt wird, führt zu einer Steigerung der Effektivität der Rekrutierung, einer Einschränkung der Fluktuation sowie einer Erhöhung der Produktivität und des Engagements der Mitarbeiter.
People Analytics ist die Strategie, die in HR-Abteilungen verwendet wird und auf der Sammlung, Verarbeitung und Analyse von Daten zu Personalressourcen basiert. Die gewonnenen Informationen bestimmen bewusste Entscheidungsfindung, die zur Entwicklung des Unternehmens beiträgt. Es kann festgestellt werden, dass die Strategie eine spezifische Synthese von Informationen über die Entwicklung und Aktivität der Mitarbeiter ist, die aus verschiedenen Quellen gewonnen wurden, und das Verständnis, wie diese Daten die Ergebnisse der gesamten Organisation beeinflussen.
Moderne Informationswerkzeuge ermöglichen die Erstellung riesiger Datensätze, eine schnelle Datenverarbeitung und Datenanalyse. Die Daten beziehen sich auf die Beschäftigungsgeschichte, Zwischenbewertungen, Gehälter und Produktivitätsniveaus.
Die Geschäftspraxis zeigt mehrere der wichtigsten Ziele auf, für die es sich lohnt, eine People-Analytics-Strategie in der Organisation umzusetzen, und diese sind:
Die Grundlage und der Ausgangspunkt für die Umsetzung der HR-Strategie sind vollständige, detaillierte und aktuelle Daten. Um sie richtig zu verarbeiten, ist es notwendig, einen Standard für die gesammelten Daten festzulegen. Die aus verschiedenen Quellen gewonnenen Daten müssen mit der spezifischen Person verbunden werden.
Der nächste Schritt ist die Identifizierung von Problemen, die gelöst werden müssen, die Bestimmung von Chancen und Risiken sowie die Festlegung des Ziels der Aktivität. Die beispielhaften Anwendungsbereiche der Analyse sind:
Der Erfolg von People Analytics steht in Zusammenhang mit den Geschäftszielen der Organisation. Am wichtigsten ist die Angabe des Beitrags der HR-Analyse zur Verbesserung der Arbeitseffizienz. Die Datenanalyse ermöglicht die Identifizierung von HR-Bereichen, die Verbesserungen erfordern, und zeigt Faktoren auf, die die Qualität der Arbeit bestimmen.
Der Aufbau der People-Analytics-Strategie kann durch die Konzentration auf die falschen Arten von Problemen eingeschränkt werden. Wie bereits erwähnt, muss die Analyse eng mit den Geschäftszielen der Organisation verbunden sein. Ein weiteres Problem ist die richtige Analyse der Ergebnisse der Analyse und deren Verbindung mit der Effizienz und Effektivität der Arbeit. Die technologische Entwicklung der Organisation ist in diesem Bereich ebenfalls wichtig.
Um Daten richtig darzustellen und zu analysieren, sind moderne Informationswerkzeuge erforderlich, wie z.B. Personalsysteme, Mitarbeiterbewertungen, Schulungsplattformen sowie Software wie Excel, SAS, SPSS oder andere Programme zur statistischen Analyse, Visualisierungssoftware, Präsentationsprogramme und fortgeschrittene Umfrageprogramme wie Glint.
Das Wesen der People-Analytics-Strategie sind die Daten, aber es macht keinen Sinn, sie zu sammeln, wenn es keinen Weg gibt, sie richtig zu nutzen. Basierend auf den gesammelten Informationen und den gezogenen Schlussfolgerungen müssen einige Korrekturmaßnahmen eingeführt werden. Zu diesem Zweck muss die Strategie der transparenten Kommunikation, die ein integraler Bestandteil der HR-Analyse ist, festgelegt werden. Alle Parteien in der Organisation müssen über das Ziel und die Methode der Datensammlung und -verarbeitung informiert werden, insbesondere wenn die Daten sensibel sind.
Die Nutzung von HR-Analytics kann dazu beitragen, den Geschäftswert der Organisation zu steigern und ihre Position auf dem Markt zu stärken. Die Analyse liefert Wissen, das es ermöglicht, die Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Motivation zu entdecken. Dies wiederum ermöglicht die Akquisition wertvoller Talente und deren Bindung an das Unternehmen. Die weiteren Vorteile von HR-Analytics sind:
Ist People Analytics eine notwendige Strategie für jede moderne Organisation? Die Antwort scheint einfach zu sein. Es ist schwer vorstellbar, dass eine Organisation ohne sorgfältige Analyse von Zahlen und Daten funktioniert. Die vollständigen und überprüften Informationen sind eine der wertvollsten Ressourcen des Unternehmens. Basierend auf den Daten werden die entscheidenden Entscheidungen getroffen und die Strategien entwickelt. HR-Analyse ermöglicht das Verständnis, das Wissen und die Anpassung des Mitarbeiters an die Anforderungen des Geschäfts. Das erworbene Wissen ermöglicht ein effektives Management und die Begrenzung der Kosten im Zusammenhang mit der Beschäftigung sowie die Entwicklung geeigneter Prognosen.
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HR-Managerin mit einer ausgezeichneten Fähigkeit, eine positive Atmosphäre zu schaffen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu gestalten. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zu mobilisieren, um sich weiterzuentwickeln.
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