Was ist blindes Recruiting?

Blind Recruitment – oder was?

Der Begriff “Blind Recruitment” bezieht sich auf zwei Arten von Situationen. Die erste betrifft die Identifizierung aller Daten und deren Entfernung für die Entität, die einen Mitarbeiter sucht (verfügbar gemacht, zum Beispiel auf externen Portalen oder Agenturwebsites). Eine solche Lösung ist beispielsweise beliebt, wenn ein Ersatz für einen Mitarbeiter gesucht wird, der entlassen werden soll.

Die zweite Situation beinhaltet das Verbergen einiger Daten von Kandidaten im Bewerbungsformular – wie Alter, Geschlecht, Nationalität, Wohnort, Bildungsinformationen, Interessen und sogar Name. Dies sind Daten, die es ermöglichen könnten, eine Person zu identifizieren und sie aufgrund von Faktoren zu beurteilen, die nichts mit Berufserfahrung und harten oder weichen Fähigkeiten zu tun haben.

Blind Recruitment – warum entscheiden sich Unternehmen dafür?

Aus welchem Grund entscheiden sich Unternehmen, die Daten der Kandidaten zu verbergen? Es wird angenommen, dass dies das Risiko verringert, einen Kandidaten aufgrund der persönlichen Vorurteile eines HR-Spezialisten, eines Einstellungsmanagers oder einer anderen an dem Interview beteiligten Person abzulehnen oder einzustellen. Schließlich können wir uns leicht eine Situation vorstellen, in der ein Kandidat aufgrund seines Alters, Geschlechts oder seines Hochschulabschlusses diskriminiert wird (weil dieser beispielsweise weniger prestigeträchtig ist als der eines anderen Kandidaten).

Studien zeigen sogar, dass Personen mit leicht auszusprechenden und einprägsamen Namen und Nachnamen eher eingestellt werden! Blind Recruitment ist somit ein Weg, um Vorurteile (ob bewusst oder unbewusst) zu vermeiden und nur vollständig objektive Kriterien zu verwenden, die mit der Erfahrung und den Fähigkeiten jeder Person zusammenhängen und anzeigen, wie sie die ihr zugewiesene Rolle ausfüllen wird.

Positive Effekte von Blind Recruitment

Durch die Anwendung von Blind Recruitment können Unternehmen ein vielfältigeres Team schaffen, was zweifellos sowohl von den Mitarbeitern als auch von externen Interessengruppen (Partnern, Kunden, Auftragnehmern usw.) positiv wahrgenommen wird. Darüber hinaus, wenn Sie diese Praxis als eines der Elemente Ihrer Arbeitgebermarkenstrategie betrachten, werden die Kandidaten auch Ihre Marke mehr schätzen – schließlich ist Vielfalt am Arbeitsplatz für eine zunehmende Anzahl von Menschen (insbesondere für sogenannte Top-Talente) wichtig.

Die beschriebene Praxis wird Ihnen auch helfen, Ihre Zielgruppe besser zu verstehen (aufgrund des Nebeneinanders von Meinungen von Menschen mit unterschiedlichen Ansichten). Infolgedessen wird es wertvollere Ideen, Initiativen und Projekte geben, die es dem Unternehmen ermöglichen, sein Image zu stärken und zu wachsen.

Was sind die Nachteile von Blind Recruitment?

Obwohl die Liste der Vorteile (insbesondere im Bereich der positiven langfristigen Ergebnisse) für Blind Recruitment zweifellos lang ist, lässt sich nicht leugnen, dass es auch einige Nachteile gibt, die damit verbunden sind. Wir weisen im Folgenden auf die bedeutendsten hin.

• Die Abwesenheit von Vorurteilen ist nur in der ersten Phase, d.h. der Auswahl der Lebensläufe, sicher – das Risiko und das Auftreten von Vorurteilen bestehen weiterhin in den nachfolgenden Phasen (insbesondere während des persönlichen Gesprächs), was sicherlich nicht vergessen werden sollte.
• Die beschriebene Praxis kann Ihnen die Nichteinhaltung strategischer Ziele bieten, wenn Sie feste Beschäftigungsbedingungen in Bereichen wie Geschlecht, Alter oder Ethnie haben, zum Beispiel. Mit versteckten Daten gibt es keine Garantie, dass Sie die angegebenen Anforderungen im Bereich der Vielfalt erfüllen können.
• Sie müssen auf einen längeren Prozess der Gewinnung eines neuen Mitarbeiters vorbereitet sein, insbesondere bei zahlreichen Bewerbungen, wenn die Notwendigkeit besteht, alle Daten manuell zu verbergen. Dieses Problem kann jedoch behoben werden, indem Sie sich für eine ATS-Lösung entscheiden, die über eine solche Funktion verfügt.

Blind Recruitment – Zusammenfassung

Blind Recruitment ist zweifellos eine sehr interessante Praxis, aber – wie wir oben angemerkt haben – hat sie sowohl Vor- als auch Nachteile. Man kann nicht bestreiten, dass es bis zu einem gewissen Grad das Risiko vermeidet, voreingenommen zu erscheinen und (sogar unbewusst) Entscheidungen auf der Grundlage persönlicher Vorurteile zu treffen. Andererseits garantiert es nicht, dass die Auswahl der Lebensläufe nicht für nachfolgende Phasen zurückkommt und dass das Unternehmen mit dem erreichten Diversitätsgrad unter den Mitarbeitern zufrieden sein wird. Aus diesem Grund ist es auch sinnvoll, sich für andere Lösungen zu entscheiden – wie z.B. Interview-Bewertungsbögen – um den höchstmöglichen Grad an Objektivität im gesamten Prozess der Auswahl des besten Kandidaten für eine bestimmte Position zu gewährleisten.

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