Die richtige Passform finden. Auswahl zwischen kontinuierlicher und saisonaler Personalplanung

Die Personalplanung ist eine der Schlüsselaufgaben der HR-Abteilungen. Auf die aktuellen Personalbedürfnisse zu reagieren und zukünftige zu antizipieren, ist für jedes Unternehmen entscheidend, um zu wachsen. Schließlich sind die Mitarbeiter zusammen mit ihren Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen das wertvollste Gut eines Unternehmens. Wir können zwischen zwei Arten der Personalplanung unterscheiden: laufend und saisonal, jede mit ihren Vor- und Nachteilen. In dem heutigen Blogbeitrag werden wir diese beiden Ansätze näher beleuchten, um Ihnen zu helfen, effektive Strategien zur Personalplanung besser zu verstehen. Lesen Sie weiter.

Die Wahl zwischen laufender und saisonaler Personalplanung – Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist Personalplanung?
2. Laufende Personalplanung
3. Saisonale Personalplanung
4. Welche Option ist besser?
5. Zusammenfassung

Was ist Personalplanung?

Dieser Prozess wird in der Regel von HR-Mitarbeitern unter der wachsamen Aufsicht eines Rekrutierungsleiters und der Einstellungsmanager durchgeführt. Er umfasst die Prüfung der aktuellen Personalressourcen des Unternehmens und die Antizipation zukünftiger Personalbedürfnisse. Dies kann kurzfristig und langfristig erfolgen. Im letzteren Fall hat es strategische Bedeutung und bezieht sich auf die Antizipation von Fähigkeiten, die die Organisation in 2, 5 oder 10 Jahren benötigen wird (aufgrund ihrer Geschäftsentwicklungspläne und eines dynamischen Marktes). Der richtige Ansatz zur Einstellung neuer Mitarbeiter ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die Ressourcen hat, um seine Ziele ohne Unterbrechungen im Tagesgeschäft zu erreichen.

Laufende Personalplanung

In diesem Modell reagiert das Unternehmen auf seine Personalbedürfnisse, sobald sie identifiziert werden. Es kann Rekrutierungsprozesse eröffnen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, um die Vakanz zu füllen, oder wenn ein bestimmtes Team mit Arbeit überlastet ist (zum Beispiel, wenn ein neues Projekt erhebliche Ressourcen erfordert). Doch das ist nicht alles – in einer solchen Situation analysieren HR-Spezialisten kontinuierlich wirtschaftliche und arbeitsmarktliche Trends, um zukünftige Personalbedarfe vorherzusagen. Gleichzeitig konsultieren sie Entscheidungen über Neueinstellungen mit der Finanzabteilung, um sicherzustellen, dass es zu keinem Zeitpunkt signifikante Budgetlücken gibt.

Saisonale Personalplanung

Der Prozess der saisonalen Personalplanung umfasst die Antizipation des Personalbedarfs während eines bestimmten Zeitraums im Jahr, und er wird nach wie vor von vielen Unternehmen weit verbreitet genutzt. Er kann auf verschiedene Branchen angewendet werden, wie z.B. Gastronomie oder Tourismus, und kann auch an spezifische Geschäftsentwicklungspläne angepasst werden, wie z.B. den Start eines neuen Projekts. Dieser Ansatz bietet volle Kontrolle über die Teamerweiterung, einschließlich Budget- und Arbeitslastmanagement. Darüber hinaus können Sie mit dieser Lösung Rekrutierungs-KPIs festlegen, was die Bewertung der Effizienz der Recruiter erleichtert.

Welche Option ist besser?

Die laufende Personalplanung ist gut geeignet für die Anforderungen der dynamischen Umgebung von heute, da sie es Unternehmen ermöglicht, schnell auf sich ändernde Bedürfnisse zu reagieren und der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Es kommt jedoch manchmal vor, dass der Personalbedarf größer ist als das Budget, und es notwendig ist, Mitarbeiter zu versetzen oder von der Rekrutierung abzusehen. Im Falle der saisonalen Personalplanung besteht dieses Risiko nicht, da das Rekrutierungsbudget im Voraus bereitgestellt wird.

Es kann jedoch schwierig sein, vorherzusagen, wie viele Mitarbeiter benötigt werden. Wenn ein Unternehmen zu viele Saisonarbeiter einstellt, kann dies zu Überbesetzung und erhöhten Arbeitskosten führen. Andererseits kann eine unterschätzte Nachfrage nach saisonalem Personal zu unzureichender Besetzung führen, was Verzögerungen im Tagesgeschäft und Schwierigkeiten bei der Erreichung der organisatorischen Ziele zur Folge hat.

Zusammenfassung

Angesichts einer Wirtschaftskrise, stillem Kündigen, Herausforderungen im Zusammenhang mit der Talentakquise und dynamischem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt muss ein Personalplan gut durchdacht sein. Strategien zur Personalplanung sollten an individuelle Faktoren wie die Anzahl der Mitarbeiter, Geschäftsentwicklungspläne und die allgemeine Gesundheit des Unternehmens angepasst werden. Heutzutage wird es immer schwieriger, sowohl interne (innerhalb der Organisation) als auch externe (auf dem Arbeitsmarkt) Veränderungen vorherzusagen, wie die Covid-19-Pandemie und ihre Folgen zeigen. Daher scheint die laufende Personalplanung eine sicherere und flexiblere Option zu sein.

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