Projektmanagement-Änderungsmodelle | #48 Einstieg ins Projektmanagement

Geschickt gemanagt kann der Wandel, der während eines Projekts stattfindet, zu einer Transformation der Aktivitäten von Teammitgliedern und Stakeholdern führen und sogar die Unternehmenskultur umgestalten. Allerdings erfordert das Management tiefgreifender Veränderungen eine strukturierte Methode, die darauf abzielt, herauszufinden, wie man vom aktuellen Zustand zum gewünschten Zustand übergeht. Was sind also Veränderungsmodelle in einem Projekt? Lesen Sie weiter, um es herauszufinden!

Veränderungsmodelle im Projektmanagement – Inhaltsverzeichnis:

1. Einführung
2. Das ADKAR®-Modell
3. Kotlers 8 Schritte des Veränderungsmanagements
4. Das Satir-Veränderungsmodell
5. Bridges Transformationsmodell
6. Veränderungsmodelle – Zusammenfassung

Einführung

Veränderungsmanagement erfordert nicht nur das Bewusstsein für die Quellen und Bereiche des Projekts, die Veränderungen unterliegen. Ebenso entscheidend ist die Wahl einer Methode. Die richtige sollte dem Projektmanager ermöglichen, den Wandel wahrzunehmen und die günstigsten Maßnahmen zu entscheiden. Schließlich kann ein sorgfältig ausgewähltes Veränderungsmanagementverfahren dazu führen, dass ein unvorhergesehenes Ereignis positive Folgen hat.

Obwohl es viele Veränderungsmodelle gibt, die die für ein erfolgreiches Projektveränderungsmanagement notwendigen Aktivitäten beschreiben, werden wir heute nur die bekanntesten besprechen. Diese wenigen, die sich in vielen Organisationen als erfolgreich herausgestellt haben und die neueste Ausgabe des PMBOK empfiehlt.

ADKAR®-Modell

Das ADKAR®-Modell besteht aus fünf Schritten, die damit beginnen, die Notwendigkeit einer Veränderung in einem Projekt zu erkennen, um sich an neue Bedingungen anzupassen. Der Autor des Modells ist Jeff Hiatt, der in seinem Buch “ADKAR: ein Modell für Veränderung in Wirtschaft, Regierung und unserer Gemeinschaft” die folgende Reihenfolge des Veränderungsmanagements vorschlägt:

1. Bewusstsein. In diesem Schritt werden die Ursachen für die Veränderung identifiziert.
2. Wunsch. Nach der Erkenntnis der Gründe für die Veränderung muss der Wunsch nach der Veränderung und deren Akzeptanz vorhanden sein.
3. Wissen. Die an der Veränderung Beteiligten müssen entscheiden, wie sie die Transformation effektiv umsetzen können. Dazu gehört das Lernen über neue Prozesse und Systeme sowie Rollen und Verantwortlichkeiten. Wissen kann durch Schulungen und Bildung vermittelt werden.
4. Fähigkeiten. In dieser Phase wird das Wissen praktisch verstärkt und, falls erforderlich, werden Experten eingestellt, die sich auf den Bereich spezialisiert haben, in dem die Veränderung stattfindet.
5. Verstärkung. Der letzte Schritt besteht darin, dies zu tun. Dazu können Belohnungen, Anerkennung, Feedback und die Messung der Auswirkungen der angewandten Reaktion auf die Veränderung gehören.

Kotlers 8-Schritte-Veränderungsmodell

John Kotler, emeritierter Professor an der Harvard Business School, hat Bücher über Veränderungsmanagement geschrieben. Er entwickelte eine Methode mit 8 Schritten zur Transformation einer Organisation, die einen Top-Down-Ansatz verfolgt, bei dem die Notwendigkeit zur Veränderung und der Plan zur Verwaltung der Transformation von den höchsten Ebenen der Organisation ausgehen. Dann wird es durch die Ränge des organisatorischen Managements zu den Empfängern der Veränderung weitergeleitet.

Kotlers Methode ist besonders nützlich, wenn das Management einer Organisation besorgt über die schlechte Leistung eines Projekts ist und beschließt, sein Ziel oder andere wichtige Parameter zu ändern. Sie besteht aus acht Schritten:

1. Eine plötzliche Notwendigkeit erzeugen. Identifizieren Sie potenzielle Bedrohungen und Chancen, die zur Notwendigkeit einer Veränderung führen.
2. Starke Koalitionen bilden. Identifizieren Sie Führungspersönlichkeiten der Veränderung. Ihre Hierarchie oder Ränge sind nicht so wichtig wie ihr Potenzial, andere in verschiedenen Rollen, Kompetenzen und unterschiedlichen Graden der Bedeutung in der Organisation zu beeinflussen.
3. Eine Vision für die Veränderung entwickeln. Präsentieren Sie eine klare, inspirierende und überzeugende Idee für die Zukunft, die die Menschen im Veränderungsprozess motiviert und einbindet.
4. Die Vision kommunizieren. Finden Sie Wege, Ihr Konzept zu optimieren und zu vermitteln, um die Menschen an Bord zu halten.
5. Hindernisse beseitigen. Identifizieren Sie diejenigen, die Sie daran hindern können, Ihre Vision für die Veränderung zu verwirklichen, und lösen Sie diese.
6. Schnelle Erfolge erzielen. Implementieren Sie schnelle, leicht erreichbare Ziele, die die Menschen überzeugen, sich zu verändern, und ihnen ein Gefühl des Erfolgs geben.
7. Den Schwung aufrechterhalten. Bleiben Sie aktiv und dynamisch, um das Engagement des Teams im fortlaufenden Veränderungsprozess sicherzustellen.
8. Den Zustand der implementierten Veränderungen und die Weiterentwicklung regelmäßig überwachen.

Das Satir-Veränderungsmodell

Virginia Satir entwickelte ein Veränderungsmodell, das auf Kommunikationstheorie basiert. Als Psychotherapeutin fühlte sie die Notwendigkeit, ihren Patienten zu helfen, mit Veränderungen umzugehen, und entwickelte ein Modell, das auch in der Wirtschaft, einschließlich des Projektmanagements, Anwendung fand.

Satirs Modell beschreibt vier Phasen, die der Veränderungsprozess durchläuft:

1. Einführung von Neuheiten. Neuheiten können als Ergebnis interner oder externer Veränderungen auftreten.
2. Chaos. Die Störung der bestehenden Ordnung führt dazu, dass das Projekt eine kurze Phase des Chaos durchläuft, während der das Team und die Organisation sich an die neue Situation anpassen.
3. Transformation. In dieser Phase vertieft sich das Verständnis der neuen Situation. Es werden Maßnahmen eingeleitet, um sich daran anzupassen.
4. Integration. In dieser Phase erreicht die Situation nach der Veränderung ihre erste Stabilität, und die Projektumsetzung erfolgt mit einem neuen Rhythmus unter den veränderten Bedingungen.

Bridges Transformationsmodell

William Bridges behauptete, dass sein Modell nicht um Veränderung geht, da er sie als ein externes Ereignis wahrnimmt, das den bestehenden Zustand beeinflusst. Bridges’ Modell handelt von Transformation oder davon, wie Menschen wahrnehmen und handeln, wenn sie mit Metamorphosen konfrontiert werden. Daher konzentriert es sich hauptsächlich auf die Anpassung der Menschen an Veränderungen. Bridges glaubte, dass der Schlüssel zur Durchführung einer vorteilhaften Transformation des Status quo genau darin besteht, zu erkennen, wie das Projektteam, der Projektmanager und andere, die an den Aufgaben beteiligt sind, ihre Handlungen an die neuen Bedingungen anpassen.

Bridges’ Modell besteht aus drei Phasen:

1. Das Ende. In dieser Phase fühlen sich die an dem Projekt beteiligten Personen ängstlich und besorgt über den Verlust der bekannten Ordnung der Dinge.
2. Übergangsphase. In dieser Phase beginnt der Anpassungsprozess an die neue Situation.
3. Neuer Anfang. In dieser Phase akzeptieren der Projektmanager, das Projektteam und die Stakeholder eine neue Ordnung der Aufgabenerfüllung, die stabil und funktional ist.

Veränderungsmodelle – Zusammenfassung

Veränderungsmanagement erfordert von einem Projektmanager nicht nur technisches Können, sondern auch die Fähigkeit, Menschen zu führen und zu sehen, wie Veränderungen ihre Arbeit beeinflussen.

Jedes der vier Veränderungsmanagement-Modelle:

• ADKAR®,
• Kotlers 8-Schritte-Veränderungsmodell,
• Das Satir-Veränderungsmodell, und
• Bridges Transformationsmodell,

konzentriert sich auf einen leicht unterschiedlichen Aspekt des Durchlaufens von Veränderungen. Sie betonen jedoch alle, dass es im Prozess der Transformation und Modifikation wichtig ist, nicht nur die Aufgabenstruktur und den Projektzeitplan zu lösen. Ebenso wichtig ist es, das Team und die Organisation durch den Prozess zu führen, damit der neue Anfang sich als starker Ausgangspunkt für die weitere Projektumsetzung erweisen kann.

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