Das Interview ist die Gelegenheit, die Kandidaten kennenzulernen – ihre Berufserfahrung, abgeschlossene Schulen und Kurse oder deklarierte Fähigkeiten sind bereits aus dem Lebenslauf bekannt. Welche Fragen sollten also in einem Interview gestellt werden und welche Fragen sollten vermieden werden? Lesen Sie den Artikel und erfahren Sie, wie Sie sich auf das Interview vorbereiten und es professionell durchführen können, um es für beide Parteien reibungslos zu gestalten.
Aus dem Lebenslauf wissen wir bereits, wo unsere Kandidaten gearbeitet haben, wir haben ihre Verantwortlichkeiten in der vorherigen Position gesehen und wir können leicht überprüfen, was das Unternehmen tut und welchen Ruf es auf dem Markt hat. Daher ist es nicht notwendig, nach vorherigen Jobs zu fragen – schließlich steht das alles im Lebenslauf.
Es ist jedoch wert, zu fragen, was der Kandidat aus vorherigen Positionen gelernt hat, mit welchen Krisen er konfrontiert war und wie er die auftretenden Probleme gelöst hat.
Sie können auch nach ihrer Rolle im Team fragen, z.B. ob sie die Position eines Führers oder eher eines Untergebenen übernehmen möchten, wie sie Streitigkeiten im Team lösen und welche Funktionen sie gerne übernehmen würden. Um dies zu überprüfen, können Sie auch einen Belbin-Test durchführen, um die Rolle eines Einzelnen im Team zu bestimmen.
Wie kann dieses Wissen nützlich sein? Bei der Rekrutierung für ein bestimmtes Team ist es sinnvoll, vorher mit dem Teamleiter zu sprechen, um zu bestimmen, was er oder sie benötigt – vielleicht fehlt dem Team jemand, der den Rest der Gruppe motiviert, oder jemand Diszipliniertes, der den Zeitplan und den Arbeitsplan im Auge behält. Oder vielleicht benötigt das Team jemanden Kreativen? Es ist gut, dies im Voraus gut zu bestimmen, damit Sie einfach wissen, wonach Sie suchen müssen.
Das Wissen um die Bedürfnisse des Managers, für den wir einstellen, sowie die Erfahrungen, den Charakter und die Rolle der Kandidaten im Team erleichtert es uns, sie auf die Position abzustimmen – vielleicht lernen sie dabei auch etwas über sich selbst.
Es ist bereits ein Standardverfahren, das Wissen der Kandidaten über die Branche, das Unternehmen und die Position, für die sie sich bewerben, zu überprüfen. Es ist gut zu fragen, was sie über das Unternehmen wissen und wie sie sich die mit der gewählten Position verbundenen Verantwortlichkeiten vorstellen. Dies ermöglicht es ihnen, das Niveau ihres Engagements und ihr tatsächliches Interesse an dem Angebot zu überprüfen.
Wenn die Kandidaten auch nur einen Moment mit der Recherche und Vorbereitung auf das Interview verbracht haben, sollte das darauf hindeuten, dass sie sich um den Job kümmern. Es ist auch eine Art Test – wie der Kandidat nach der Einstellung mit den täglichen Aufgaben bei der Arbeit umgehen wird.
“Erzählen Sie etwas über sich” ist wahrscheinlich das auffälligste Interview-Klischee. Viele Menschen denken, Recruiter fragen danach, wenn sie nicht wissen, was sie sagen sollen. Das ist jedoch nicht wahr – diese Praxis ermöglicht es, die Selbstpräsentationsfähigkeiten und das Selbstbewusstsein des Kandidaten zu testen. Ein guter Kandidat sollte das Interesse des Recruiters an seiner Person wecken.
Die Frage, die in der Anfangsphase der Rekrutierung auftauchen sollte, betrifft die finanziellen Erwartungen des Kandidaten. Wenn Sie diese kennen, können Sie überprüfen, wie sie ihre Arbeit bewerten und ob sie in die von dem Arbeitgeber angebotenen Gehaltsspannen passen.
Die Frage kann in verschiedenen Formen auftreten: Was unterscheidet Sie von den anderen Kandidaten? Was werden Sie unserem Unternehmen bringen? Warum sollten wir Sie einstellen?
Es ermöglicht dem Recruiter auch zu sehen, ob die Kandidaten ihren Wert kennen und sich ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen bewusst sind. Der Recruiter wird herausfinden, welche Vorteile das Unternehmen durch die Einstellung des Kandidaten gewinnen könnte – vielleicht könnten sie einen Prozess optimieren, den Verkaufsgewinn steigern oder die Kommunikation unter den Mitarbeitern verbessern.
Lassen Sie die Kandidaten frei über ihre Erfolge und das Wissen sprechen, das sie in den vorherigen Positionen erworben haben, und wie sich das auf das Unternehmen, in dem sie eingestellt werden, übertragen könnte.
Zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter kann, wie wir wissen, vieles unterschiedlich sein. Die Antwort auf die Frage nach der Erfahrung und der Zusammenarbeit mit vorherigen Vorgesetzten kann jedoch viel über den Kandidaten aussagen.
Es geht nicht darum, sich über den vorherigen Arbeitsplatz zu beschweren und den ehemaligen Chef in den Augen des Recruiters herabzusetzen. Der Kandidat sollte sich auf die Konfliktlösung konzentrieren, erzählen, wie ihre Zusammenarbeit trotz alltäglicher Schwierigkeiten, Probleme oder Missverständnisse aussah.
Sie können auch fragen, welche Eigenschaften die Kandidaten von dem potenziellen Arbeitgeber erwarten und welche Verhaltensweisen sie als inakzeptabel empfinden. Dies ermöglicht es Ihnen, die Kompatibilität zwischen dem Kandidaten und dem zukünftigen Vorgesetzten zu überprüfen.
Zusätzlich zur Vorbereitung auf das Interview, indem Sie die Fragen aufschreiben, die gestellt werden sollten, denken Sie daran, eine Liste von No-Go-Fragen zu haben. Diese beziehen sich auf den Familienstand, die Gesundheit, das Privatleben (es sei denn, Sie fragen nach Hobbys, die im Lebenslauf aufgeführt sind), die sexuelle Orientierung, politische oder religiöse Ansichten. Diese Themen können dazu führen, dass sich der Kandidat beurteilt oder diskriminiert fühlt. Eine der immer noch häufig gestellten “No-Go-Fragen” ist, junge Frauen zu fragen, ob sie eine Schwangerschaft planen. Dies ist eine sehr persönliche Angelegenheit, die die Entscheidung des Recruiters über die Einstellung nicht beeinflussen sollte.
Vor dem Interview sollte der Recruiter eine Liste von Fragen für den Kandidaten erstellen und sich daran erinnern, welche Themen vermieden werden sollten. Ein professioneller Ansatz in dieser Angelegenheit führt nicht nur dazu, den am besten geeigneten Kandidaten zu finden, sondern sorgt auch dafür, dass sich dieser während des Interviews wohlfühlt, was sich auf die gesamte Kandidaten-Erfahrung auswirkt. Dieses Thema haben wir in einem separaten Artikel behandelt: Wie man die beste Kandidaten-Erfahrung in der Rekrutierung bietet.
Dies ist ein Test, der aus mehreren geschlossenen Fragen besteht und die Rolle eines Einzelnen in einem Team bestimmt. Er ermöglicht den Aufbau eines gut koordinierten Teams, basierend auf den Fähigkeiten und Neigungen seiner Mitglieder.
Nach Belbin werden Teamrollen in soziale Rollen (Team-Seele, Koordinator, Quellenfinder), intellektuelle Rollen (Evaluator, Schöpfer, Spezialist) und Aufgabenrollen (Umsetzer, Lokomotive, Perfektionist) unterteilt.
Diskriminierende Fragen – bezüglich Religion, politischen Ansichten, Gesundheit oder Privatleben (Familienstand, Familienplanung).
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HR-Managerin mit einer ausgezeichneten Fähigkeit, eine positive Atmosphäre zu schaffen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu gestalten. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zu mobilisieren, um sich weiterzuentwickeln.
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