Obwohl das Agile Manifest ursprünglich auf Softwareentwicklungsteams verwies, gelten seine Prinzipien auch für andere Bereiche, einschließlich HR. Die Grundlagen und Hauptannahmen bleiben hier gleich, und das Ganze ist lediglich auf die Bedürfnisse des HR-Managements zugeschnitten. Der Unterschied, der bei HR-Teams, die nach agilen Prinzipien arbeiten, zu sehen ist, besteht in der Aufteilung großer komplexer Projekte in kleinere Teile, was die Arbeit beschleunigt und somit den Wert für die Mitarbeiter und die Organisation als Ganzes klar präsentiert.
Zuerst sollten wir verstehen, wer der Kunde aus dem ursprünglichen Manifest ist: “Unsere höchste Priorität ist die Kundenzufriedenheit durch frühzeitige und kontinuierliche Implementierung wertvoller Software.” Im Falle von HR sind dies die Mitarbeiter der Organisation, und sie sollten im Mittelpunkt aller Aufmerksamkeit stehen, und alle Praktiken sollten menschenorientiert sein.
Sobald Sie bestimmt haben, auf wen sich die HR-Aktivitäten richten und wer die Hauptzielgruppe ist, ist es an der Zeit zu definieren, worum es bei den Aktivitäten geht. Agil bedeutet kontinuierliches Testen, Lernen und regelmäßiges Feedback. Das gilt auch für HR-Teams. Während dies ein weitgehender Unterschied zur starren Planung des gesamten Prozesses im Voraus ist, die meist verwendet wird, ist es eine effektive Methode, die es ermöglicht, sich auf den Mitarbeiter und seine Bedürfnisse zu konzentrieren.
Der letzte große Teil der agilen Prämisse ist die Erkenntnis, dass Menschen und Prozesse wichtiger sind als die Werkzeuge, die Sie anwenden. Das bedeutet nicht, sie ganz loszulassen, sondern sie sollten als Hilfsmittel und nicht als Hauptelement betrachtet werden. Im Fall des Personalmanagements könnten dies Scrum- oder Kanban-Boards sein. Während sie in der Arbeit hilfreich sind, sind sie nur Hilfsmittel und nicht der Hauptfaktor für den Wert.
Agil legt großen Wert auf Kommunikation, und oft ist dies das Element, das in einer Organisation hinkt. Ohne den richtigen Informationsfluss kann es keine hohe Teamproduktivität oder schnelle Reaktion auf Veränderungen geben. Deshalb sollte das HR-Team ein zentraler Teil des Unternehmens werden, damit es schnell und effizient auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter reagieren kann. Es ist die Teamarbeit, die Veränderungen schnell, effizient und wie erwartet herbeiführt.
Ein weiteres Element der Kommunikation ist das Feedback an die Teams. Der Standard in traditionellen HR-Abteilungen sind regelmäßige Bewertungen und monatliche oder halbjährliche Berichte. In einem dynamischen Team funktioniert das einfach nicht. Agil schlägt vor, sich davon zu entfernen und zu einem kontinuierlichen Informationsfluss überzugehen, damit Änderungen viel schneller umgesetzt werden können.
Zusätzliche Vorteile, die unabhängig von der Branche des Unternehmens zu sehen sind, sind:
Wie Sie sehen können, hat Agilität im HR viel mit dem klassischen agilen Ansatz gemeinsam. In Bezug auf die Implementierung ist es ähnlich. So wie es bei der ursprünglichen Prämisse keinen einzigen, starren Plan in der Agilität im HR gibt. Es ist notwendig, sich an den Hauptprinzipien zu orientieren, aber auch seinen eigenen Weg basierend auf den eigenen Bedürfnissen und Fähigkeiten zu finden.
Schließlich wird etwas anderes für ein großes Unternehmen richtig sein und etwas anderes für ein kleines Unternehmen. Obwohl nicht genau die Größe selbst der bestimmende Faktor sein sollte. Für einige wird es vorteilhafter sein, ein Kanban-Board zu verwenden, während andere besser zu einer Scrum-Struktur passen. Möglicherweise finden Sie nicht sofort Ihren Weg. Darum geht es bei Agilität – ständige Entwicklung, Testen und Lernen.
Hier haben wir die Hauptprinzipien erwähnt, die bei der Implementierung der agilen Methodik im HR zu beachten sind. Eines davon ist die Aufteilung in Teams von verschiedenen Spezialisten, anstelle homogener Abteilungen. In standardmäßigen HR-Abteilungen kümmert sich jemand um das Thema Talent und ein anderer um die Standardrekrutierung. Wenn sie stattdessen zusammenarbeiten würden, um ein umfassendes Team zu bilden, wäre ihr Ansatz innovativer und der Informationsfluss besser.
Ein beliebtes Werkzeug, das gut für verschiedene Teams funktioniert, ist ein Fortschritts-Dashboard. Es hilft Ihnen, Prioritäten zu sehen und regelmäßig zu überprüfen, in welchem Stadium sich jedes Team befindet und ob alle Annahmen erfüllt werden. Eine solche Beobachtung ermöglicht es auch, schnell zu reagieren und Änderungen an den ursprünglichen Annahmen vorzunehmen. Dieser Punkt kann auch einen Wechsel von der traditionellen Aufteilung von Verantwortlichkeiten und Rollen hin zu einer, die von Fähigkeiten und Verfügbarkeit geleitet wird, umfassen.
Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal der Agilität im HR ist der fließende Arbeitsrhythmus. Der Standard für traditionelle HR-Teams ist die Arbeit auf vierteljährlicher oder halbjährlicher Basis, während Agilität kürzere Zyklen umfasst, um dieses Feedback zeitnaher zu gestalten. Ob es sich um einen wöchentlichen oder zweiwöchentlichen Arbeitsrhythmus handelt, hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens und den derzeit laufenden Projekten ab. Dieser Ansatz erleichtert es, die Richtung zu ändern, wenn wir wahrnehmen, dass etwas schiefgeht. Dies reduziert nicht nur das Risiko, sondern spart auch Zeit und Geld.
Es ist auch erwähnenswert, dass Agilität Co-Kreation und nicht Veränderungsmanagement umfasst. Die Mitarbeiter haben viel zu sagen über die Mängel sowie die Stärken der Organisation, und ihnen zuzuhören kann helfen, ihre Bedürfnisse zu verstehen. Darüber hinaus haben sie oft fertige Ideen für Veränderungen, die zu innovativen Lösungen werden können, die zu einer positiven Transformation der gesamten Organisation führen.
Wenn Sie vor der Entscheidung stehen, Veränderungen vorzunehmen, sollten Sie einerseits die von der Organisation auferlegten Einschränkungen berücksichtigen und nicht über Ihre Möglichkeiten hinausgehen, andererseits aber auch beherzigen, dass, wenn wir eine Veränderung vornehmen wollen, dies nicht nur eine kosmetische Verbesserung sein darf, sondern eine gründliche Transformation. Agilität für HR bedeutet nicht, Feedback-Umfragen oder Werkzeuge zur Erleichterung der Kommunikation einzuführen, sondern das Denken und den Ansatz des HR-Managements zu ändern und den Mitarbeiter ins Zentrum zu stellen.
Welches Thema Sie fokussieren möchten und in welchem Umfang Sie Änderungen vornehmen, liegt bei Ihnen. Dennoch fragen Sie sich vielleicht, wie Sie beginnen sollen? Sie können sich von Fallstudien von Unternehmen inspirieren lassen, die diesen Weg bereits gegangen sind. Machen Sie sich mit ihnen vertraut, sehen Sie, welche Schritte sie unternommen haben, was funktioniert hat und woran sie arbeiten.
Denken Sie jedoch daran, solche Geschichten eher als Inspiration denn als Bedienungsanleitung zu betrachten. Ziehen Sie heraus, was am besten für Sie funktioniert, und beginnen Sie mit der Umsetzung. Falls Sie völlig unerfahren sind und sich nicht in der Lage fühlen, solche großen Veränderungen allein vorzunehmen, können Sie die Hilfe eines erfahrenen Trainers oder Beraters in Anspruch nehmen, der Ihnen die richtige Schulung gibt und bestimmt, welche Änderungen zuerst vorgenommen werden sollten.
Bleiben Sie auch in Kontakt mit Ihrem Team. Eine solche Veränderung sollte nicht einseitig sein; schließlich ist das Team der Hauptinteressent. Setzen Sie klare Ziele und zeigen Sie, welche Auswirkungen sie auf die Organisation haben werden. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, den Sinn der Veränderungen, die Sie vornehmen, besser zu verstehen und sie somit zu akzeptieren.
Agilität im HR ist eine Gelegenheit, den Beruf zu transformieren und ihn zukunftsfähig zu machen. Es ist auch eine Chance, den neuen Ansatz für die gesamte Organisation als gemeinsames Ganzes zu verstehen, anstatt als separate, unabhängige Abteilungen. Ein flexibler, menschenzentrierter Ansatz ist die Antwort auf die Herausforderungen, die ein sich schnell veränderndes Geschäftsumfeld mit sich bringt.
Denken Sie daran, dass das Hauptprinzip der Agilität darin besteht, kontinuierlich zu verbessern, zu testen und Änderungen vorzunehmen. Beginnen Sie mit einem kleinen Schritt, sehen Sie, wie es in Ihrer Organisation funktioniert, sammeln Sie Feedback. Der erste Ansatz wird nicht immer erfolgreich sein und Erfolg bringen, also seien Sie darauf vorbereitet, zu scheitern und daraus zu lernen. Arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern, hören Sie ihnen zu, nutzen Sie ihre Ideen und nehmen Sie Änderungen entsprechend den Bedürfnissen der Organisation vor.
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HR-Managerin mit einer ausgezeichneten Fähigkeit, eine positive Atmosphäre zu schaffen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu gestalten. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zu mobilisieren, um sich weiterzuentwickeln.
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