McGregors Theorie X und Theorie Y. Wie versteht man die Motivation von Mitarbeitern?

Was sind McGregors Theorie X und Theorie Y?

McGregors Theorie X und Theorie Y wurde von Douglas McGregor entwickelt und in den 1960er Jahren ausführlich beschrieben. Während seiner Beobachtungen stellte er fest, dass Manager nach zwei Ansätzen zur Motivation von Mitarbeitern gruppiert werden konnten.

Obwohl er im Prinzip eher der Meinung war, dass es einen größeren Nutzen in der Anwendung von Theorie Y gab, glaubte er auch, dass einige Mitarbeiter zu Beginn eine engere Kontrolle benötigten und der Ansatz X verwendet werden sollte, der im Laufe der Zeit etwas gelockert und sanft in Theorie Y überführt werden könnte. Um jedoch besser zu verstehen, worum es bei beiden Ansätzen geht, lassen Sie uns diese zunächst kurz zusammenfassen.

Theorie X

Die Theorie X geht davon aus, dass Manager der Ansicht sind, dass die Hauptmotivation der Menschen Geld ist und dass Mitarbeiter von Natur aus faul und unambitioniert sind, sodass sie strenge Anleitung benötigen und im Allgemeinen lieber kontrolliert werden, da sie dann nicht kreativ sein müssen. Darüber hinaus stipuliert die Theorie X:

• Der einzige Weg zur Motivation ist ein verlockendes Anreizprogramm
• Das Hauptziel der Mitarbeiter ist es, Geld zu verdienen
• Mitarbeiter sind egoistisch und denken nur an ihre eigenen Bedürfnisse, nicht an die Vorteile der Organisation
• Mitarbeiter mögen keine Veränderungen und werden ihnen aus Prinzip widerstehen
• Effektives Management erfordert enge Aufsicht und ein effizientes Kontrollsystem
• Höhere Bedürfnisse sind unwichtig

Bild eines Managers, der Theorie X anwendet

Manager, die der Theorie X folgen, glauben, dass der einzige Weg, Mitarbeiter zu motivieren, darin besteht, sie eng zu kontrollieren. Sie geben oft den Arbeitern die Schuld für Misserfolge und suchen nicht nach Wegen, sich zu ändern, zum Beispiel durch Schulungen oder das Schließen von Wissenslücken.

Sie zeigen einen strengen Managementstil und glauben, dass die Aufgabe des Managers darin besteht, Aufgaben zu organisieren und dass Drohungen mit Bestrafung der einzige Weg sind, um Mitarbeiter zu stimulieren.

Theorie Y

Die Hauptprämisse der Theorie Y ist, dass Mitarbeiter ihre Arbeit genießen, von Natur aus ehrgeizig sind und sich selbst weiterentwickeln müssen. Höhere Bedürfnisse sind ihnen wichtig, ebenso wie größere Freiheit, die eine bessere Produktivität ermöglicht. Darüber hinaus geht die Theorie Y von Folgendem aus:

• Delegation und Erhöhung von Verantwortlichkeiten sind eine Wachstumschance
• Mitarbeiter haben die Fähigkeit zur Selbstkontrolle und Selbststeuerung
• Mitarbeiter sind kreativ und wollen mehr erreichen
• Starre Regeln blockieren die Entwicklung der Mitarbeiter und ersticken die Kreativität
• Mitarbeiter sind verantwortlich und benötigen keine ständige Aufsicht

Bild eines Managers, der Theorie Y anwendet

Die Manager, die an die Theorie Y glauben, haben einen etwas enthusiastischeren Ansatz gegenüber den Mitarbeitern und glauben, dass die Arbeiter sich entwickeln wollen und ihre Hauptmotivation nicht Geld oder Eigeninteresse ist. Sie haben das Wohl der Organisation im Blick, und eine große Motivation für sie ist die Zufriedenheit mit einer gut gemachten Arbeit und die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen.

Warum sind die Prämissen von McGregors Theorie X und Theorie Y fehlerhaft, und warum wird ihre starre Anwendung der Organisation nicht zugutekommen?

Auf der einen Seite Kontrolle und eine pessimistische Sicht auf den Mitarbeiter, auf der anderen Seite eine große Portion Vertrauen und Glauben an die Menschen. Zwei widersprüchliche Ansätze, deren Annahmen so extrem sind. Aber warum macht es wenig Sinn, beide Theorien wörtlich anzuwenden?

Erstens funktioniert es nie, zu verallgemeinern und das Kollektiv auf die gleiche Weise zu behandeln. In jeder Organisation wird es sowohl sehr ehrgeizige Mitarbeiter geben, die nicht viel Ermutigung benötigen, um zu arbeiten, und bei denen strenge Anweisungen und starke Kontrolle schädlich sind, als auch solche, die sich ohne diese nicht vorstellen können und sich unter starren Regeln besser fühlen und funktionieren.

Es scheint, dass die ideale Lösung darin besteht, die beiden Theorien zu kombinieren und sie entsprechend der Beobachtung der Mitarbeiter anzuwenden. McGregor glaubte jedoch, dass die Grundlage der Theorie X aufgrund ihrer Kernannahme fehlerhaft war. Warum? Er glaubte, dass Belohnungen und monetäre Vorteile, d.h. die Befriedigung eines niedrigeren Bedürfnisses, keine gute Motivation sind, da es sich nicht um ein kontinuierliches Bedürfnis handelt.

Sobald es befriedigt ist, verschwindet die Mitarbeitermotivation. Der einzige Weg, sie aufrechtzuerhalten, besteht darin, ein verlockendes System von Gehaltserhöhungen oder monatlichen Boni einzuführen, was als Möglichkeit angesehen werden könnte, temporäre Motivation in eine kontinuierliche umzuwandeln.

Welche anderen grundlegenden Annahmen der Theorie X können zu Einschränkungen führen? Für viele Mitarbeiter ist die Atmosphäre am Arbeitsplatz wichtig, und ein starrer Managementstil kann zu gestörten Beziehungen, Missverständnissen und Spannungen führen. Dies kann wiederum zu Unsicherheit unter den Mitarbeitern führen und damit ihre Kreativität zunichte machen.

Wenn ihr Selbstvertrauen gestört ist und Angst die dominierende Emotion ist, werden sie nur das Nötigste aus Angst vor öffentlicher Bestrafung leisten. Die Annahme ist, dass Manager oder Vorgesetzte viel Macht haben und für die endgültigen Entscheidungen verantwortlich sind. Diese Art des Managements ist jedoch nicht immer die beste. Oft haben Mitarbeiter viel zu sagen, und ihre Einsichten sind genau und können sich in Vorteile für die gesamte Organisation umsetzen.

Während McGregor die Theorie Y für ihren Ansatz gegenüber den Mitarbeitern schätzte und glaubte, dass Respekt und eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz viel Gutes bewirken können (was im Übrigen völlig korrekt ist), werden nicht alle ihrer Annahmen unter allen Umständen funktionieren. Neben dem, was wir bereits erwähnt haben, d.h. der Erkenntnis, dass das gesamte Kollektiv die gleichen Motivationen hat und auf einen bestimmten Managementstil gleich reagiert, gibt es noch mehrere ihrer Einschränkungen.

Erstens kann die starre Anwendung dieses Prinzips dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Macht missbrauchen, träge werden und ihre Interessen über das Wohl der Organisation stellen. Darüber hinaus benötigen einige Mitarbeiter sogar Kontrolle und sind effektiver, wenn jemand Grenzen und Normen für sie festlegt. Sie fühlen sich sicherer, wenn sie von oben angeleitet werden und ihre Arbeit zu bestimmten Zeiten kontrolliert wird.

Was noch wichtiger ist, die Annahme dieser Methode kann dazu führen, dass Manager bestimmte Aufgaben übernehmen, anstatt sie weiter zu delegieren, um die Mitarbeiter zu entwickeln. Sie tun dies zu ihrem eigenen Vorteil, da es bequem ist und sie ihre Verantwortlichkeiten loswerden.

Bedeutet das, dass McGregors Theorie X und Theorie Y keinen Sinn macht?

McGregors Theorie X und Theorie Y in Schwarz-Weiß zu sehen, macht wenig Sinn, dennoch bedeutet es nicht, dass alle ihre Annahmen falsch sind. McGregors Theorie X und Theorie Y sollten als Richtlinien, Grundlagen und an die eigenen Bedürfnisse angepasst betrachtet werden. In der Regel funktionieren einige Annahmen der Theorie X gut für weniger erfahrene Mitarbeiter, die gerade ihre Entwicklung und Karriere beginnen, und die beste Lernmethode für sie ist, wenn sie mit einem Körnchen Salz genommen wird. Diese Lösung ist ideal für Mitarbeiter, deren starre Regeln es ihnen ermöglichen, korrekt zu funktionieren und ihre Ziele zu erreichen.

Im Gegensatz dazu wird die Theorie Y, oder zumindest einige ihrer Annahmen, gut für erfahrene Fachkräfte funktionieren, die ihren Wert kennen und viel Freiheit benötigen, um ihre Flügel auszubreiten. Sie einzuschränken und in ein starres Rahmenwerk zu pressen, kann demotivieren und sie erdrücken.

Es gibt Lektionen, die aus diesen Annahmen gelernt werden können. Dennoch ist die Grundlage für ein gutes Teammanagement die Erkenntnis, dass jeder Mitarbeiter unterschiedlich ist und keine einzelne Methode immer für das Kollektiv effektiv sein wird.

Wie versteht man die Mitarbeitermotivation und welche Methode sollten wir anwenden, um sie am vorteilhaftesten zu gestalten?

Die Aufgabe eines Managers oder Vorgesetzten sollte nicht nur darin bestehen, Verantwortlichkeiten zu delegieren, sondern auch das Verhalten der Mitarbeiter sorgfältig zu beobachten und analysieren zu können, um dann einen geeigneten Managementstil entsprechend ihren Bedürfnissen einzuführen. Manchmal erfordert dies mehr Flexibilität und das Verlassen des starren Rahmens einer bestimmten Theorie.

Die Grundlage für das Verständnis der Mitarbeitermotivation besteht darin, das Problem zu definieren, mit dem das Team konfrontiert ist, und zu versuchen, das Element zu finden, das verbessert werden muss. Vielleicht sind Ineffizienz und Demotivation auf einen Mangel an Anreizen zurückzuführen, aber es könnte auch auf einen internen Konflikt in der Organisation oder einen Mangel an Wissen hinweisen. Eine solche Analyse wird helfen, die Bedürfnisse und Wünsche des Teams zu definieren und einen spezifischen Arbeitsstil auszuwählen. Es kann notwendig sein, einige Elemente sowohl aus McGregors Theorie X als auch aus Theorie Y zu ziehen und vielleicht sogar andere Regeln einzuführen.

Dennoch bedeutet die Einführung von Veränderungen nicht das Ende des Prozesses. Nicht immer ist der erste Versuch gut und bringt das erwartete Ergebnis, weshalb es so wichtig ist, die Veränderungen zu kontrollieren und zu überwachen.

Wenn Sie feststellen, dass die Arbeit des Teams effizienter wird und die Mitarbeiter bereitwilliger und motivierter arbeiten, deutet dies darauf hin, dass die von Ihnen implementierten Änderungen die gewünschte Wirkung haben. Wenn nicht, ist es notwendig, den Prozess erneut zu beginnen und vielleicht mehr Aufmerksamkeit auf den ersten Schritt zu richten, d.h. das Problem zu definieren.

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, treten Sie unserer aktiven Community auf Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

HR-Managerin mit einer ausgezeichneten Fähigkeit, eine positive Atmosphäre zu schaffen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu gestalten. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zu mobilisieren, um sich weiterzuentwickeln.

View all posts →